Témoignages

Trois types de témoignages sont présentés : des récits de réfugiés, des parcours d'insertion vus du côté des professionnels et des initiatives racontées par les personnes qui les mettent en oeuvre. Ils montrent qu'une intégration professionnelle réussie demande l'implication conjointe de plusieurs acteurs. Ils sont accessibles soit directement soit par mots clés.

 

Le projet Tenda

Anna, une formatrice de la coopérative Tenda
Tenda Project est une coopérative qui œuvre pour l’accueil des personnes en difficulté et la diffusion d’une éducation interculturelle. Elle soutient l’inclusion des demandeurs d’asile et des titulaires d’une protection internationale dans la métropole de Turin et propose des services de base aux femmes victimes de la traite et aux mineurs non accompagnés (nourriture et logement, formation préparatoire au travail, placement professionnel, assistance juridique. Leur équipe est composée d’éducateurs, de psychologues, d’anthropologues, de médiateurs culturels, de formateurs et de conseillers en orientation.

Anna aide les réfugiés à trouver un emploi. Elle explique leur méthode pour les impliquer activement dans la formation préparatoire au travail et comment surmonter les obstacles : "85 % des participants ont faible niveau de formation avec un usage limité de l’informatique. Comme leur objectif premier est de trouver un emploi, ils perçoivent la formation comme moins importante. Ils ne sont pas non plus motivés à apprendre à utiliser un ordinateur (ils font presque tout avec un smartphone), ce qui peut être un problème sur le lieu de travail et beaucoup ne sont pas conscients de l’importance d’apprendre l’italien. Des méthodes actives sont utilisées. Les parcours d’orientation combinent des périodes de stage en entreprise, des réunions collectives, des entretiens individuels et une assistance personnalisée pour la préparation du CV.

Les réunions collectives sont un mélange d’apprentissage par l’action, avec des simulations, des jeux de rôle et des discussions où les formateurs utilisent le théâtre social. L’accent est mis sur les études de cas, le décodage du langage des offres d’emploi et les aspects culturels de la vie professionnelle, parfois difficilement compréhensibles. Certains ne sont pas à l’aise de dire non à leur chef ou pour dire qu’ils n’ont pas compris : le jeu de saynètes est un bon outil pour aborder ces thèmes. Le CV est généralement perçu comme quelque chose de peu important ; même lorsqu’ils en ont un excellent, ils ne le montrent pas pendant l’entretien.

Les rencontres sont nécessaires pour explorer les besoins, les attentes, les craintes, les doutes, pour rédiger un CV efficace et construire une relation de confiance. Pendant le stage, des réunions collectives sont organisées pour partager les expériences et les problèmes rencontrés. La clé du succès est le processus de construction de la confiance, qui demande du temps, de l’écoute active et de l’empathie et il n’est pas surprenant que les migrants continuent à appeler leur conseiller, chef ou “maman” (si c’est une femme)."

Préparation du travail
Différences culturelles
Témoignage d'entreprise

L’Isola di Ariel

Animateurs de l’Isola di Ariel

L’Isola di Ariel est une coopérative sociale italienne qui travaille avec des personnes défavorisées, avec des problèmes psychiatriques, mais aussi avec des migrants, principalement demandeurs d’asile (85 % n’ont pas encore reçu de titre de protection). L’Isola di Ariel s’occupe du premier accueil jusqu’à l’insertion sociale et professionnelle. Leurs méthodes s’inspirent de l’approche anthropologique et antipsychiatrique. Ainsi, ils prennent l’habitude de mettre ensemble la table avec patience et soin comme symbole de la relation avec l’autre. Considérant qu’une table dressée facilite le dialogue et les relations, cette coopérative promeut la nourriture comme un moyen facilitant les échanges, en particulier entre personnes de cultures différentes. L’alimentation peut aussi être un catalyseur de l’inclusion sociale et professionnelle. Les nouveaux arrivants ont besoin d’aide pour se construire et c’est plus facile s’ils sont inclus le plus tôt possible dans un contexte social et professionnel. Former les demandeurs d’asile dans le domaine de la cuisine leur donne les moyens de se prendre en charge et de travailler. Plus vite ils seront intégrés dans un contexte de travail, par exemple en stage ou en tant que bénévoles, plus vite ils amélioreront leurs connaissances linguistiques et leurs compétences générales. Trois auberges spécialisées dans la cuisine méditerranéenne, Locanda Clandestina, ont été créées à Turin, et elles font travailler des personnes de différentes origines.

Une action similaire est menée au Piémont – Food for Inclusion – partenariat entre l’Université des sciences gastronomiques et le HCR. Des cours basés sur les techniques culinaires, les cuisines métissées et les traditions gastronomiques du monde entier sont proposés aux réfugiés et aux demandeurs d’asile.

Volontariat
Stages
Soins

Les différents leviers d'intégration de l'entreprise

Deutsche Telekom, Espagne

Deutch Telekom est signataire de la charte allemande de la diversité et participe à l'initiative Employers Together for Inclusion de la Commission européenne. Elle s'efforce de créer un environnement qui favorise l'emploi et l'inclusion sociale, par :

  • l'échange entre les employés issus de l'immigration et les autres avec des tables rondes, de la mise en réseaux et des programmes de parrainage

  • un congé spécial pour le personnel qui fait du bénévolat en faveur de l'inclusion sociale en dehors du lieu de travail (et notamment en faveur des réfugiés).

  • la participation à la plateforme Wir zusammen [Ensemble], qui encourage la coopération entre des grandes entreprises pour faciliter l’emploi des réfugiés.

Parmi les opportunités concrètes proposées aux réfugiés, on peut citer :

  • des stages rémunérés (3-6 mois) structurés autour d’objectifs d'apprentissage. Les offres sont disponibles sur le site www.careers4refugees.de

  • de la formation sur le poste de travail associée à une formation en langue.

  • des stages préalable à l’embauche pour permettre aux réfugiés de s'adapter à la vie professionnelle européenne, en collaboration avec l'Agence fédérale allemande pour l'emploi.

  • une information sur l'orientation professionnelle.

  • des bourses d'études dans le domaine des technologies de l'information et de la communication.

  • des ressources pédagogiques pour les réfugiés et un soutien aux formateurs pour comprendre les besoins des réfugiés.

  • un soutien dans l’emploi pour le pérenniser par des employés volontaires. Les employés aident aussi à apprendre la langue avec des ressources développées par l'entreprise.

Stages
Orientation professionnelle
Formation sur le lieu de travail
Témoignage d'entreprise

Un dispositif de parrainage en entreprise pour l'insertion des réfugiés

Ikea, Espagne

Huit marchés du groupe IKEA (Autriche, Allemagne, Italie, Norvège, Espagne, Suède, Suisse et Royaume-Uni) ont lancé des programmes qui aident les réfugiés à acquérir une expérience professionnelle, à développer de nouvelles compétences et à s'intégrer dans leur nouvelle communauté.
Le programme d'employabilité pour les réfugiés est une initiative de formation qui vise à améliorer la capacité des réfugiés à s'insérer sur le marché du travail et à s'intégrer dans la société. IKEA travaille en collaboration avec les ONG d'aide aux réfugiés et les services nationaux de l'emploi, de la migration et de la sécurité sociale.
Concrètement, le programme comprend un stage de formation de cinq semaines en magasin, qui fournit aux réfugiés les ressources et les outils nécessaires pour améliorer leur employabilité dans le secteur de la vente au détail, et pour encourager leur intégration actuelle et future sur le marché du travail. En outre, il donne aux salariés l'occasion de travailler et de se développer dans un environnement de travail diversifié.
Pour la plupart des réfugiés, la situation sur le lieu de travail est nouvelle et peu familière - ils doivent d'abord se familiariser avec les nouveaux processus et la nouvelle culture de travail.
Chaque nouvel arrivant reçoit un calendrier qui structure la phase d'initiation et fixe les dates des réunions régulières de suivi. En outre, il se voit attribuer un parrain qui lui servira de point de contact et le soutiendra pendant la période d'intégration.
Ces mesures sont particulièrement importantes pour les réfugiés, car ils ont besoin d'une supervision très étroite, surtout au début. Mieux la phase d'intégration est organisée, plus vite ils atteignent le niveau requis dans leur travail.
Le plus grand obstacle étant d'abord la langue, les échanges avec les employés permettent d'améliorer leurs compétences linguistiques et de comprendre tous les processus de la routine de travail quotidienne.
Pour créer des binômes réfugiés-parrains qui fonctionnent bien, sont pris en compte les facteurs professionnels (par exemple, le secteur, le type de formation) et régionaux (par exemple, les marchés cibles de l'entreprise, la région d'origine du réfugié) ainsi que les compétences linguistiques. L'objectif est de créer un échange mutuellement enrichissant.
L'un des aspects les plus gratifiants du parrainage est le développement d'une connaissance d'autres cultures.
Le parrainage permet aussi de sensibiliser les travailleurs à la situation des réfugiés et de les engager en faveur de l'égalité. Les salariés impliqués ont le sentiment d'avoir agi en tant qu'agents du changement dans leur environnement, en facilitant le processus d'intégration des réfugiés au travail et dans la société en général.
Ces dispositifs de parrainage peuvent être considérés comme une étape intermédiaire, reliant la formation à l'entrée dans l'emploi, ce qui est nécessaire pour l'intégration des réfugiés dans la société.

Grandes entreprises
Tutorat
Coopération

Promouvoir la diversité linguistique sur le lieu de travail

Moltivolti, Palermo

Moltivolti, un restaurant ethnique et un espace de co-working, a été fondé à Palerme en 2014, par un groupe de 14 personnes, originaires de 8 pays différents. Ils emploient des personnes de cultures différentes parce qu'ils y voient une grande opportunité de collaboration entre milieux et points de vue différents. Toutefois, un choc entre différentes cultures peut causer des difficultés, même dans un environnement de travail très accueillant si la communication est insuffisante. Pour résoudre cette problématique, Moltivolti a participé au projet REST (Refugee Employment, Support and Training), conduit par le Landkreis de Kassel (Allemagne) et financé par le Fonds pour l'asile, la migration et l'intégration de l'Union européenne.

L'entreprise a organisé une formation sur les compétences interculturelles, axé sur la gestion des aspects religieux, le travail dans des équipes multiculturelles, la résolution des conflits et l'intégration sur le lieu de travail. Le personnel a eu l'occasion de réfléchir et d'exprimer son point de vue sur les différents aspects de la culture et de la religion qui affectent le travail. La religion a été le sujet le plus discuté lors de la formation. Dans le passé des employés avaient éprouvé des difficultés à comprendre les règles de l'entreprise et leur comportement avait un impact négatif sur leur travail quotidien : retards sur le lieu de travail, prière du vendredi.

Les responsables de Moltivolti ont réalisé que dans leur gestion quotidienne, ils commettaient l'erreur de considérer comme acquises certaines attentes concernant les comportements courants du personnel. Ils ont négligé de clarifier ces attentes auprès du personnel étranger en leur expliquant la culture italienne et les besoins des clients. En ce qui concerne leurs pratiques religieuses, les responsables ont pensé qu'ils devaient tous deux faire des compromis pour mieux aborder ces questions. Ils ont commencé à  intégrer à l'avance les fêtes religieuses et le ramadan dans le planning prévisionnel d'activité, en discutant franchement et en fixant un accord réaliste.

Gérer la diversité des cultures doit consister à expliquer les normes de l'organisation et à donner la possibilité d'exprimer des souhaits particuliers, sans forcément les accepter tous. Ici l'entreprise a décidé de prendre en compte les pratiques religieuses pour parvenir à un accords entre les envies des employés et les besoins de l'entreprise. Il est important que les informations et les règles soient claires afin que chacun puisse s'y conformer.

Religion musulmane
Religion au travail

Comment faire face au manque de maîtrise de la langue et aux différences culturelles par le dialogue

DMA Srl, Italy

DMA est une entreprise italienne de taille moyenne qui produit des instruments de mesure pour les infrastructures ferroviaires. Ils conçoivent, testent, améliorent et perfectionnent chaque solution en interne, grâce à une équipe hautement spécialisée de concepteurs de systèmes, d'ingénieurs et de mathématiciens. Ils prêtent attention au développement des ressources humaines et sont ouverts à de nouveaux projets et collaborations. Ils ont engagé un réfugié pakistanais pour des services de nettoyage et l'expérience a été évaluée positivement : après une période de stage de six mois, il a été engagé en CDI.

Les principales difficultés concernaient les compétences linguistiques et les codes culturels. Le travailleur avait un niveau d'italien très faible. Après avoir obtenu le certificat du niveau A2 pendant le stage, il a cessé de suivre des cours de langue et a donc continué à présenter des lacunes. De plus il a eu des difficultés à accepter d'être dirigé par une femme.

Solutions activées par l'entreprise :

  • Utilisation de l'anglais comme une langue véhiculaire.
  • Utilisation d'images pour donner des instructions
  • Un collègue masculin a joué le rôle de médiateur pour l'accompagner dans le processus d'acceptation d'une femme comme responsable.

L'entreprise a mis en place des horaires flexibles pendant le ramadan et la prière du vendredi. Grâce à la volonté mutuelle de coopérer et à la capacité de l'entreprise d'adapter ses besoins aux désirs du travailleur, il a été possible d'intégrer les différences de manière à faire évoluer positivement la relation au fil du temps.

Stages
Médiateur
Différences culturelles
Témoignage d'entreprise

Quand un comportement peut être mal interprété

Omar à Silkeborg, Denmark

Omar est un Syrien qui travaille comme ouvrier non qualifié dans une cuisine. Au début, il ne mangeait jamais avec ses collègues pendant sa pause déjeuner et insistait pour rester dans la cuisine pendant que tous les autres employés et le directeur déjeunaient ensemble. Au Danemark, ne pas déjeuner avec ses collègues est considéré comme impoli et socialement gênant. Après des tentatives infructueuses pour le convaincre de se joindre à eux pour le déjeuner, Omar a été convoqué pour une mise au point : il a expliqué qu'en Syrie, il n'est pas courant de manger avec le directeur et qu'il devait décliner les invitations pour ne pas manquer de respect à ses patrons. Au cours de l'entretien, ils ont parlé des règles non écrites et des attentes sur un lieu de travail danois où les relations hiérarchiques ne s’expriment pas de la même manière. Omar a donc commencé à participer aux déjeuners communs (tout en continuant à trouver cela gênant au début).

Différences culturelles
Malentendu
Histoire personnelle

Améliorer son niveau en français tout en développant une culture de l'entreprise

Fondation Agir Contre l'Exclusion, France

La Fondation FACE a élaboré un dispositif d'heures de conversation en complément des actions existantes pour apprendre le français. Il s'agit de permettre aux réfugiés de pratiquer un français professionnel en binôme avec un collaborateur, mais aussi d’échanger avec lui sur sa connaissance du monde de l’entreprise et de l’accès à l’emploi. Ces conversations sont aussi l’occasion pour chacun d’apprendre sur la culture de l’autre et de tisser des liens essentiels pour l’intégration.

Le rythme des rendez-vous, de préférence sur le lieu de travail du salarié varie selon les binômes : hebdomadaire, bimensuel ou mensuel. Les Clubs FACE jouent un rôle facilitateur pour organiser les rencontres. Des points téléphoniques avec les salariés et avec les réfugiés sont organisés régulièrement. Des supports permettent de faciliter l’échange avec des suggestions de sujets de conversation, d’exercices et du vocabulaire. Sont également remis aux participants un dossier de cadrage de l'activité et des fiches de suivi-évaluation. Les heures de conversation et les outils sont présentés aux entreprises et aux réfugiés lors d’une courte session d’une heure. Puis un suivi par binôme est proposé au fil de l’eau (prévu pour 3h). Le dispositif a été expérimenté en 2018 sur 4 territoires (Paris, Calais, Saint-Etienne, Montpellier) avec 62 binômes.

Quelques témoignages des parrains/marraines à l’issue de l'expérimentation :

  • Chargée des Ressources Humaines, Casino : Expérience enrichissante pour lui comme pour moi. Il faut approfondir les thèmes de conversation abordés. Le dispositif pourrait être prolongé.
  • Juriste fiscaliste, Casino : Bons échanges, aucune difficulté rencontrée avec mon binôme.
  • Technical Executive, IBM : Echanges intéressants et souvent drôles avec un jeune plein d’enthousiasme et d’optimisme. Une belle rencontre qui me permet de mieux comprendre la vie et les difficultés rencontrées par les migrants et aussi la richesse qu’ils peuvent apporter.
  • Technical Executive, IBM: J’en retire une meilleure compréhension des parcours des migrants et des difficultés de leur quotidien.
  • ​Manager Solutions Technical Sales, IBM : La première préoccupation avec mon binôme était de réussir l’entrée dans l’entreprise. Nous nous sommes donc focalisés sur la recherche d’une formation adaptée au poste recherché et sur la réussite des entretiens.
  • ​Project Manager, service informatique, IBM : Je n’ai pas rencontré de difficultés avec mon binôme, qui était très abordable et en demande. La plus-value de nos échanges portait sur l’échange oral et l’échange culturel.
Tutorat
Conversation
Aide aux entreprises

Comment un stage à temps partiel permet d'acquérir des compétences linguistiques pour accéder rapidement à l'emploi

Pasta & Company Group Srl, Torino

La faible connaissance de l'italien nécessite un engagement fort de la part de l'employeur, comme l'utilisation d'une langue véhiculaire, le recours à des interprètes, la traduction des informations sur la sécurité, des manuels, l'organisation de binômes, l'investissement dans l'apprentissage, etc. Peu d'employeurs sont prêts à un tel investissement. Pourtant, la pratique confirme que l'apprentissage d'une langue étrangère est plus facile lorsque l'apprenant est placé dans un contexte de travail où il peut pratiquer la langue et recevoir un feed-back constant et stimulant. Des cours de langue peuvent aussi être combinés avec un emploi à temps partiel.

C'est le cas de l'entreprise alimentaire italienne Pasta & Company de 60 employés qui a une longue tradition d'embauche de migrants et de réfugiés avec un faible niveau d'italien. Ils ont commencé en 2003 avec des travailleurs roumains (lorsque la Roumanie n'était pas membre de l'UE) en obtenant d'excellents résultats puis en continuant cette pratique avec des migrants et réfugiés africains les années suivantes. Depuis 2015, ils ont recruté en CDI plus de six travailleurs originaires du Bénin, du Congo, de la Côte d'Ivoire, de la Gambie et du Togo. L'engagement professionnel commence par un stage rémunéré de six mois à temps partiel (dans la plupart des cas, la rémunération des trois premiers mois est prise en charge dans un parcours d'insertion, tandis que les trois derniers sont payés par l'entreprise elle-même). Le temps partiel permet de suivre un cours d'italien en dehors du travail. Après le stage, les moins de 30 ans sont engagés avec un contrat d'apprentissage, qui comporte une forte composante de formation obligatoire. Ils peuvent ainsi bénéficier des heures de formation prévues par le contrat, également pour l'amélioration de l'italien.

Les migrants participent à toutes les phases de la production : du lavage des matières premières au processus de production, en passant par l'emballage et l'expédition du produit. Les tâches sont attribuées en fonction des compétences, du niveau d'alphabétisation et du contexte culturel de la personne : les personnes ayant un niveau d'alphabétisation plus élevé peuvent être affectées à des tâches plus complexes comme l'étiquetage. Cependant il n'a pas encore été possible d'affecter l'un d'entre eux à des tâches commerciales. Pour cette entreprise, la participation des migrants a un impact positif sur le climat de l'entreprise et la productivité, car ils sont disposés à apprendre, volontaires et prêts à se consacrer au travail.

Les principales caractéristiques de la réussite de Pasta & Co sont les suivantes :

  • la combinaison de l'engagement professionnel à temps partiel et de l'apprentissage des langues,
  • une rémunération pendant le stage,
  • une attribution des tâches fondée sur le respect des traditions culturelles et des compétences personnelles et transversales
  • une rotation des tâches (pour acquérir davantage de compétences)
  • des horaires de travail aménagés en accord avec l'employé en fonction de ses besoins, qu'ils soient religieux ou pratiques (difficultés à se déplacer).
Médiateur
Langue véhiculaire
Stages
Témoignage d'entreprise

Préparer l'intégration de travailleurs réfugiés pour augmenter leur valeur ajoutée

Società Ecologia Territorio Ambiente SPA, Torino

SETA est une entreprise publique-privée de taille moyenne travaillant pour les espaces verts. En 2019, elle a participé à un projet d'intégration, en accueillant deux jeunes réfugiés pour un stage de 3 mois, qui a été suivi d'un contrat à durée déterminée de 9 mois (avec l'intention de le prolonger). Le conseil d'administration a pesé sa décision d'adhérer au projet avec d'attention, étant donné le taux élevé de chômage des jeunes natifs. Une fois la décision prise, ils ont préparé un programme d'intégration.

La première étape a été une analyse de l'impact possible de deux réfugiés dans l'entreprise, en se concentrant sur les aspects de communication et de relation. Compte tenu du type de travail demandé aux opérateurs écologiques, l'entreprise a essayé d'anticiper l'impact du ramadan en abordant directement la question avec eux. Tous deux ont assuré leur capacité à travailler même dans des conditions extrêmes (pendant la période du Ramadan, leurs horaires seraient aménagés). Le placement a été décidé avec :

  • une approche objective, axée uniquement sur les compétences dont l'entreprise a besoin
  • une confiance mutuelle entre l'entreprise et les travailleurs (pacte d'intégration).

La deuxième étape a consisté à préparer les équipes. Une session d'information de deux heures a été organisée pour sensibiliser l'ensemble de l'entreprise sur les flux et la typologie des migrants non européens en Italie, les problèmes rencontrés dans le processus de migration et le système d'accueil italien. Une formation a été dispensée aux représentants syndicaux, à la direction, aux responsables directs des deux stagiaires et à d'autres profils considérés comme clés pour une intégration réussie. La présentation du projet d'intégration des deux réfugiés s'est avérée stratégique, évitant d'éventuelles attitudes d'opposition sur le lieu de travail, liées au principe des "Italiens d'abord". Le rôle des tuteurs assignés aux deux jeunes stagiaires a aussi été déterminant pour la réussite de leur intégration.

Le responsable des ressources humaines souligne trois principaux aspects positifs de l'expérience d'intégration :

  • Amélioration de la performance au travail : le dévouement et la motivation au travail des réfugiés ont inspiré d'autres collègues, ce qui a entraîné une diminution des heures d'absence.
  • Amélioration du climat de l'entreprise : les collègues sont heureux de travailler dans la même équipe et dans le même service que les jeunes africains, qui ont de l'énergie et travaillent dur.
  • Renforcement des compétences interculturelles de l'entreprise : les réfugiés ont aidé leurs collègues italiens à surmonter leurs préjugés, ainsi qu'à comprendre leur vie en faisant prendre conscience que les médias diffusent des informations incomplètes ou partielles.

Les principaux éléments de succès sont les suivants :

  • un engagement fort de la direction,
  • un placement en fonction des compétences des candidats,
  • une analyse des difficultés potentielles d’intégration,
  • l'information et la formation du personnel,
  • l'établissement d'un programme de bienvenue.

SETA fait partie des lauréats du projet Welcome du HCR en 2018, avec le prix de l'entreprise œuvrant pour l'intégration des réfugiés.

Religion musulmane
Stages
Motivation au travail
Témoignage d'entreprise

Comprendre et suivre les règles de l'entreprise

L'Association des Nouveaux Danois

L’agence locale pour l'emploi de la municipalité d’Odense collabore avec IKEA et une association de femmes pour proposer des stages à des réfugiées ou primo-arrivantes ayant des compétences en langue limitée et pas ou peu d’expérience professionnelle au Danemark. Les compétences transversales suivantes ont été sélectionnées comme déterminantes pour améliorer leurs chances d’obtenir un emploi à la fin du stage :

  •     Motivation et engagement
  •     Langue et communication (compétences linguistiques et communication non verbale)
  •     Relations avec les collègues et les clients
  •     Être attentif et serviable
  •     Capacité de prendre des initiatives et la responsabilité de ses actions
  •     Capacité d’adaptation
  •     Ponctualité
  •     Présentation
  •     Qualité du travail
  •     Compréhension et exécution des instructions
  •     Ordre et propreté

Pendant les stages, le manque de compréhension des règles de l'entreprise a été la principale cause des malentendus, irritant et frustrant les cadres et les collègues. Une compétence supplémentaire a donc été ajoutée, Comprendre et suivre les règles de l'entreprise, déclinée de la manière suivante :

  •     Comprendre les règles relatives aux congés de maladie et agir en conséquence (quand et qui appeler en cas de maladie et, tout aussi important, quand ne pas le faire).
  •     Planification et gestion des rendez-vous avec les médecins, les travailleurs sociaux, les enseignants, etc. en dehors des heures de travail.
  •     Respecter les règles d’utilisation du téléphone portable sur le lieu de travail.

Il s’agit d’évaluer la capacité de la personne à concilier sa vie familiale et la vie professionnelle selon les attentes de l'employeur, ce qui pour beaucoup de femmes, est devenu l’un des principaux problèmes pendant le stage.
L’une des raisons est la forte identité familiale des femmes, combinée à leur manque d’expérience et de compréhension de la culture du travail occidentale, qui les amène à donner la priorité aux rendez-vous chez le médecin, aux appels téléphoniques de leur conjoint et de leurs enfants pendant les heures de travail ou à rester à la maison avec des enfants qui ne sont pas toujours très malades. Cela se traduit par un manque d’engagement et de motivation au travail et a laissé à de nombreux cadres l’impression que les femmes ne prenaient pas le stage au sérieux.
D’autre part, ces règles sont considérées comme naturelles par les Danois : elles ne sont donc ni formulées ni écrites. Il est donc difficile de les traduire et les stagiaires ont besoin d’aide pour les comprendre et les intégrer dans leur pratique, mais également pour comprendre pourquoi l’employeur y attache tant d’importance.
Les femmes qui ont réussi à répondre à ces attentes et à respecter ces règles, avec ou sans l'aide de leur superviseur ou de leurs collègues, ainsi qu’à démontrer les autres compétences recherchées, sont celles qui ont le plus progressé pendant leur stage. Ce sont également celles qui se sont vu offrir un poste à temps partiel ou un emploi aidé en fin de stage.

Acquisition de compétences transversales
Se familiariser avec l'environnement de travail
Stages

Le bénévolat accélérateur d’insertion : en complément des mesures pour apprendre la langue

Ana de Géorgie

« Lorsque je suis arrivée en France avec mon mari et mon fils, j’étais enceinte. Je ne connaissais que quelques mots de français : « bonjour, au revoir, merci, je ne comprends pas ». J’avais fait des études de musique dans mon pays. J’ai travaillé 11 ans comme professeur en école de musique et en école primaire pour des cours de chants. Dès mon arrivée en France, j’ai voulu suivre des cours pour parler français. Ça a commencé aux Restos du cœur puis lorsqu’on a été au CADA j’ai encore suivi des cours. Comme mon fils allait à l’école, je regardais ses devoirs et j’ai appris comme cela en suivant son travail d’école. J’ai aussi beaucoup regardé la télé française. Quand on a été à l’OFII pour signer le contrat d’accueil et d’intégration on nous a envoyé au Greta pour suivre des cours de français. J’ai fait la formation obligatoire et j’ai passé le DELF A1. J’ai continué encore jusqu’au DELF A2 toujours grâce à l’OFII. Ensuite, j’ai suivi une formation avec pôle emploi de 600 heures. Vraiment ça m’a beaucoup aidé.

L’apprentissage de la langue m’a ouvert des portes. Je peux parler, expliquer ce dont j’ai besoin. Connaitre le français m’a beaucoup aidé. Je peux m’exprimer, dire ce que je pense. Ici les gens pensent librement, il ne faut pas avoir peur de parler. Il ne faut pas se décourager car parfois c’est difficile. Sortir de la maison, être en contact avec les autres et ne pas rester avec les gens de son pays. Le fait aussi d’être en contact avec le travailleur social du CADA a été important aussi. Moi, j’avais toujours été très active et je voulais vraiment travailler. Je voulais continuer à travailler dans la musique comme professeur. Il fallait que je trouve quelque chose à faire, même bénévolement. Après la naissance de mon deuxième fils, j’ai fait du bénévolat à la crèche mais aussi à l’église pour les fêtes de la musique. Je joue d’un instrument de mon pays. Grâce à la crèche j’ai été repérée par une personne de la mairie pour participer à la fête des bébés et jouer de la musique. Je joue aussi pour des fêtes de quartier, et avec l’orchestre symphonique du conservatoire de musique. Je chante dans une chorale comme soliste. Un jour on m’a proposé un remplacement au conservatoire comme professeur de piano, puis des cours de solfège dans les villes aux alentours, de l’initiation musicale également. Depuis, je fais même des remplacements pour la chorale, je remplace beaucoup.

En France, il y a beaucoup d’aides sociales, surtout au niveau de la santé. J’ai été bien entourée à la maternité pour la naissance de notre deuxième enfant. Les femmes ont plus de droits ici. Mais je peux dire que les mentalités se ressemblent avec celles de mon pays, elles sont assez semblables. On a les mêmes fêtes religieuses. En plus, je vivais dans une petite ville comme ici.

Mon fils s’est très bien adapté.

L’an dernier j’ai suivi une formation pour valider un niveau B1 par l’OFII et j’ai pu faire ma demande de naturalisation. Je suis très contente d’être là. »

Histoire personnelle
Volontariat
Apprendre la langue

Surmonter la barrière de la langue et le manque de compétences

Seedy de Gambie

Seedy est arrivé en Espagne en 2009, lorsque la crise financière a éclaté mais son statut juridique n’a été régularisé qu’à la fin de 2018, de sorte qu’il a dû effectuer des travaux durs et mal payés, sans être déclaré. Dans ces emplois, il n’a pas eu l’occasion d’apprendre l’espagnol correctement.

Parce que les services sociaux ont orienté Seedy vers les services de l’emploi de Solidaridad Sin Fronteras, il a commencé un parcours axé sur l’acquisition des compétences clés pour s’adapter aux besoins du marché du travail espagnol. Il n’avait pas suivi d’études en Gambie mais le principal problème était le manque de maîtrise de l’espagnol. Seedy a suivi un double itinéraire : tout en acquérant les compétences nécessaires pour travailler, il a également amélioré son niveau d’espagnol. Cela lui a permis d’obtenir un contrat de manutentionnaire dans un supermarché.

Aujourd’hui, Seedy continue à fréquenter les services de l’emploi de la SSF et son niveau d’espagnol s’améliore grâce à la combinaison des cours d’espagnol et de l’utilisation régulière au travail.

Histoire personnelle
Acquisition de compétences transversales
Apprendre la langue

Valider son diplôme tout en créant une entreprise

Patricia d’Equateur

Patricia est arrivée en Espagne en 1997 de l’Equateur, où elle avait obtenu un diplôme de premier cycle en administration des affaires. Jusqu’en 2011, lorsqu’elle a perdu son emploi, elle ne s’est pas souciée de la validation de ses connaissances antérieures, car elle n’a pas eu de difficultés à trouver un emploi en Espagne, mais toujours dans des fonctions non qualifiées.

De 2011 à 2017, ne trouvant pas d’emploi permanent à temps plein, elle a dû recourir à l’aide sociale.

Ensuite, elle a été transférée au service de l’emploi de Solidaridad Sin Fronteras. Elle a exposé son cas à l’assistante sociale, qui l’a guidée pour commencer le processus de validation de son diplôme, ce qui prend plus d’un an en Espagne. En même temps, elle a suivi pendant 6 mois une formation différente, pour améliorer ses compétences numériques et entrepreneuriales, au cours de laquelle elle a dû élaborer un business plan en attendant d’obtenir la validation.

Avec le soutien de Solidaridad Sin Fronteras, elle a obtenu une bourse pour financer son idée d’entreprise : un restaurant “arepas” à Alcorcón, une ville proche de Madrid.

Histoire personnelle
Formation complémentaire

La cuisine moteur d'insertion

Jackeline du Cameroun

Jackeline, 32 ans, est une Camerounaise arrivée en Italie en 2016. Elle a été prise en charge par les services sociaux pour les bénéficiaires d’une protection internationale.

Apprendre l’italien n’a pas été difficile car elle avait un bon niveau d’éducation. Elle a deux emploi, selon les périodes saisonnières : en hiver, elle travaille dans un hospice, tandis que le reste de l’année, elle travaille dans une coopérative agricole où elle s’occupe de la culture de fruits et légumes, ainsi que de la transformation de produits. Elle a appris à faire des marmelades, des confitures, des sauces et d’autres produits typiques du Piémont. Elle est fière d’avoir inventé une nouvelle sauce, Jackeline sauce, qui est inspirée des cuisines africaine et italienne.

C’est ce métier qu’elle préfère, tandis que le travail à l’hospice reste un job alimentaire. Avec la coopérative, elle fait preuve d’une grande compétence commerciale dans la promotion de leurs produits. Son italien est excellent. Elle ne parle pas de sa vie antérieure, à laquelle elle semble accorder moins d’importance maintenant. Elle se sent vraiment une habitante de Turin.

Histoire personnelle
Compétences entrepreneuriales

La motivation et l’auto-efficacité génèrent un cercle vertueux pour apprendre la langue

Marine de Côte d’Ivoire

Marine, 40 ans, est une femme ivoirienne arrivée en Italie en 2014. Elle a grandi dans une famille de six enfants, elle a passé son enfance avec un cousin qui ne la laissait pas aller à l’école.

Quand elle est arrivée en Italie, elle était analphabète et avait une mauvaise connaissance du français oral. Pendant la guerre civile en Côte d’Ivoire, elle avait quitté le pays pour la Libye, où les conditions de vie étaient aussi difficiles et dangereuses. Elle a donc décidé d’en partir avec Ghanéen qui partageait les mêmes mauvaises conditions de vie.

A son arrivée en Italie, elle a été suivie par une coopérative travaillant avec les réfugiés et elle a été immédiatement inscrite dans un programme d’alphabétisation où elle a appris à écrire et à lire en italien. Ce fut vraiment difficile pour elle et elle avait honte par rapport à ses camarades (tous réfugiés adultes mais avec une éducation supérieure), mais elle était très motivée pour apprendre l’italien : son engagement était à plein temps car après les cours elle continuait à étudier. La télévision sous-titrée en italien a été une excellente source d’auto-apprentissage. Elle avait l’habitude de se fixer de petits objectifs hebdomadaires dans l’apprentissage de l’italien ; elle a vécu chaque objectif atteint comme un succès qui la poussait à se fixer des objectifs plus élevés. Aujourd’hui, elle lit et parle couramment et n’a que quelques problèmes d’écriture.

Elle se sent très reconnaissante et dit qu’ « ils l’ont laissée devenir une personne ». Elle travaille comme cuisinière stagiaire dans un centre d’accueil pour mineurs non accompagnés et est capable de subvenir à ses besoins (en Italie, ces stages appelés borse lavoro sont spécifiquement définis pour les réfugiés et les bénéficiaires de protections internationales et sont payés par l’administration publique nationale ou locale). Elle est fière d’elle même si les peines de sa vie antérieure en Afrique sont encore ouvertes, mais maintenant elle a de nouveaux projets pour l’avenir : préparer un diplôme en cuisine et apprendre le français.

Histoire personnelle
Auto-apprentissage
Stages

Une succession de choix individuels et familiaux soutenus par des associations locales

Anton d’Arménie

« J’ai quitté mon pays car j’avais des problèmes avec le gouvernement, j’avais une grosse entreprise en Arménie et avec la corruption, il fallait toujours payer pour travailler. J’ai décidé d’arrêter cela. Ce qui était important c’était de protéger ma famille. Quand j’ai décidé de partir je ne savais pas où aller mais la France je connaissais. J’imaginais la France comme un pays de liberté. A mon avis la France est le seul pays sur la planète où on trouve la liberté, l’égalité.

On est arrivé avec ma femme et mon fils à Clermont en car. On a demandé la protection de l’Etat français à la préfecture directement. On a eu un bon accueil dès le début. On a été hébergé en hôtel un mois environ par la préfecture puis on a été logé en CADA par l’association CECLER. Notre fils est allé à l’école. Six mois après notre arrivée en France, on a été envoyé dans un autre CADA. Là-bas on a côtoyé des gens de beaucoup de nationalités différentes. C’était très important car on devait parler le français. Notre logement était adapté et meublé, propre. Une association sur place « Les restos du cœur » donnait des cours de français. Notre fils était lui toujours scolarisé.

Du côté du travail, il fallait beaucoup de volonté, c’est moi qui ai choisi ce que je fais. C’est moi qui voulais décider, je voulais pas faire n’importe quoi, j’avais mon idée en tête. Au CADA je m’ennuyais et surtout je voulais rendre ce qu’on nous donnait. J’ai travaillé comme bénévole à Emmaüs en utilisant mes compétences en ébénisterie et menuiserie. L’OFPRA nous a accordé la protection internationale et on est allé signer le contrat d’accueil et d’intégration à Clermont. Grâce à ça, j’ai pu suivre des cours de français tout en continuant mon travail à Emmaüs. J’ai bien progressé.

Comme j’avais laissé mon permis en Arménie, je ne pouvais pas conduire. C’était un gros problème, j’étais pas autonome et très dépendant des autres. Avec ma famille on était coincé, on pouvait pas se déplacer. C’est Pôle emploi qui a financé mon permis le conduire. J’ai travaillé la nuit pour apprendre tous les mots par cœur pour passer le code que j’ai eu du premier coup. Après, quand j’ai reçu mon permis, j’ai pris un crédit à la banque pour acheter un véhicule. Avec la voiture, j’ai distribué des prospectus pendant 26 mois. Le salaire était très variable, la situation assez instable. Le directeur d’Emmaüs m’appréciait bien et m’a donné beaucoup de conseils. J’ai fait une formation à l’AFPA en menuiserie agencement. Mais personne voulait m’embaucher en sortant de cette formation. De toutes façons moi je voulais travailler à mon idée, je voulais pas faire n’importe quoi. Mes amis m’ont donné des informations, m’ont aidé à comprendre le fonctionnement des choses. Et du coup, je suis allé à la chambre des métiers pour voir comment créer mon activité et j’ai fait la formation de 4 jours, j’ai payé ma formation et j’ai eu le droit de m’installer comme auto entrepreneur. Aujourd’hui je travaille bien, je suis en contact avec des magasins de cuisine qui font appel à moi pour monter les meubles chez les clients.

Plusieurs choses ont été importantes pour moi, le bon accueil de la France à notre arrivée, un bon logement. Ce qui a été important c’est qu’on avait beaucoup de relation avec des Français. Je dirai qu’aujourd’hui 70 % de nos relations sont françaises.

Mais ce qui était important pour moi c’était que je savais ce que je voulais, que j’avais envie de travailler et que je voulais pas me laisser porter par les autres. Je voulais la liberté de faire ce que je voulais, et je voulais une bonne vie !

Maintenant je veux avoir une maison, c’est le prochain projet. »

Histoire personnelle
Partenariats locaux

Participation à un programme de stages en entreprise

Rania de Syrie

Rania est une réfugiée syrienne. Elle a 36 ans. Elle est arrivée au Danemark en juillet 2014 avec son mari et leurs enfants. Rania est titulaire d’un baccalauréat en littérature anglaise de l’Université de Damas.

Depuis le début de l’année 2016, Rania est en voyage, passant du chômage à un stage dans le cadre du programme de stages en entreprise de Novo Nordisk, pour décrocher son emploi de rêve d’administratrice d’essais cliniques chez Novo Nordisk en avril 2017.

Au cours de mon stage chez Novo Nordisk, j’ai définitivement pris conscience de mes propres forces et compétences. Mais ce qui a vraiment fait de ce stage une expérience révolutionnaire, c’est que toutes les personnes que j’ai rencontrées m’ont fait me sentir la bienvenue. Ils m’ont aidé à développer mon estime de soi professionnelle et m’ont soutenu dans le développement de mes compétences. Et ils l’ont fait par souci sincère pour moi. Je ne l’oublierai jamais ».

Pour Rania, le programme de stages en entreprise a été une voie d’intervention extrêmement réussie pour améliorer son accès au marché du travail car il lui a offert une ouverture.

Histoire personnelle
Stages
Estime de soi

Le rôle du parrainage

Khawla de Syrie

Khawla, 36 ans, est une Syrienne arrivée au Danemark en 2014. Comme beaucoup d’autres nouveaux Danois, elle a eu du mal à transférer ses expériences antérieures du système éducatif et du marché du travail syrien dans un contexte danois.

En Syrie, elle a obtenu un diplôme en droit correspondant à un baccalauréat aux normes danoises. Cependant, elle a rapidement commencé une formation professionnelle pour devenir assistante sociale. Elle s’est inscrite à un programme pour être mise en relation avec un parrain. Celui-ci a joué un rôle clé pour son avenir, car il a aidé Khawla à naviguer dans le système. Elle a réalisé qu’elle était intéressée par les mathématiques, et qu’elle avait envie de se former pour trouver un emploi dans ce domaine.

Son parrain l’a aidée à faire des recherches sur différentes industries au Danemark, et ils ont découvert qu’une formation en ingénierie lui conviendrait. De plus, c’est une industrie avec une pénurie de main-d’œuvre. Khawla suit actuellement un cours préparatoire et s’attend à être admise dans une école d’ingénieurs prochainement.

Histoire personnelle
Formation complémentaire
Tutorat

Suivi d’un migrant

Maria du Venezuela

Maria, 32 ans, a demandé l’asile en Espagne il y a 10 mois. Au Venezuela, elle a travaillé dans le secteur bancaire. Elle n’a pas demandé l’équivalence de son diplôme. La plupart des immigrants ne le font pas, pensant que c’est inutile ou parce qu’ils n’ont pas les moyens d’assumer le coût.

Ayant perdu ses papiers, elle se retrouvait sans papiers. Comme le paiement d’une chambre était urgent, avec l’aide d’un conseiller en orientation professionnelle, elle a publié une annonce pour faire des ménages. Elle a ainsi travaillé comme domestique dans le secteur informel pendant qu’elle attendait ses papiers légaux.

Quand sa situation a été régularisée, elle a cherché d’autres opportunités et a trouvé un travail dans une entreprise de télémarketing.

C’est une personne avec une grande motivation, des capacités de recherche d’emploi et des compétences numériques. L’accompagnement dont elle a bénéficié s’est centré sur la recherche de logement, le fonctionnement du marché du travail espagnol, la sécurité sociale. Il s’est déroulé en séances individuelles, car elle ne pouvait pas venir aux séances de groupe en raison de ses heures de travail.

On constate que les professionnels se sont adaptés à la situation personnelle de la nouvelle arrivante, l’aidant à faire face à une situation économique critique au début et à développer une nouvelle carrière lorsque sa situation juridique a été stable. En outre, ils se sont concentrés sur les apprentissages de base sur les procédures du système social et du travail espagnol.

Histoire personnelle
Soutien individuel

Adaptation aux besoins d’un migrant

Ana de Colombie

Ana, Colombienne de 40 ans vit en Espagne depuis six mois avec ses trois enfants. Elle est divorcée. Elle n’a pas demandé d’équivalence pour son diplôme d’études secondaires et elle ne mentionnait pas dans son CV son expérience de serveuse en Colombie. Très active et très motivée, elle a suivi plusieurs cours (cuisine et service).

Elle a très bien accepté les séances d’orientation, mais individuellement. Bien que sa conseillère ait identifié un manque de compétences numériques pour chercher un emploi, Ana n’est pas venue aux ateliers de groupe sur ce sujet. La motivation pour développer cette compétence a eu lieu lors de rencontres individuelles. Au début, c’est le professionnel qui faisait le travail à sa place : s’inscrire sur les sites d’offres d’emploi, postuler à des offres. De bons résultats l’ont amenée à s’intéresser aux compétences numériques et elle a commencé à être motivée pour en apprendre davantage.

L’intervention s’est adaptée aux besoins mais aussi à la volonté de la personne en comprenant qu’elle avait changé ses priorités et ses objectifs d’emploi : elle a accepté un travail de serveuse, ce qui au début ne l’intéressait pas du tout.

Histoire personnelle
Formation complémentaire
Auto-apprentissage

Une intégration professionnelle et sociale réussie grâce à la volonté intrinsèque de poursuivre ses objectifs

Yunan d’Irak

Yunan a 25 ans lorsqu’il arrive en France en 2017. Avec ses parents et sa sœur, ils ont fui leur pays en guerre, l’Irak. Ils rejoignent la Haute-Loire pour retrouver des membres de la communauté irakienne originaires de la plaine de Ninive. Ils sont accueillis par une paroisse catholique dont fait partie sa fiancée. L’accompagnement mis en place par la paroisse permet à Yunan et sa famille d’être logés dans un environnement où les contacts avec des Français sont quotidiens. Épaulés dans leurs démarches administratives, ils bénéficient du réseau des bénévoles pour les questions matérielles, notamment de déplacement.

Il obtient le statut de réfugié quelques mois plus tard. Très actif, Yunan participe bénévolement à des travaux de rénovation puis trouve un emploi de plâtrier peintre grâce au réseau des bénévoles. Yunan demande par conséquent un report de la formation linguistique qui lui est prescrite par l’Office français de l’immigration et de l’intégration lors de la signature du contrat d’accueil et d’intégration.

C’est donc au contact des bénévoles puis de ses collègues de travail, que Yunan acquiert les bases en français et développe des compétences à l’oral dans un premier temps. Au niveau personnel, Yunan se marie au sein de la communauté irakienne présente au Puy. Quelques mois plus tard, conscient de l’importance de maîtriser le français à l’écrit Yunan prend contact avec le Greta pour commencer la formation linguistique obligatoire prescrite par l’OFII même s’il a déjà atteint à l’oral le niveau A1 visé. La formation sera donc surtout orientée sur le travail de l’écrit afin que Yunan puisse prétendre à de nouvelles responsabilités au sein de l’entreprise qui l’emploie. En effet, même si les études supérieures qu’il a suivies en Irak ne sont pas dans le secteur du bâtiment, il a été formé au management d’équipe et son employeur actuel souhaite lui confier un poste de chef d’équipe.

Yunan dit vouloir poursuivre dans le pays d’accueil les objectifs qu’il avait dans son pays d’origine, à savoir exercer un métier à responsabilité, fonder une famille et construire une maison. Pour Yunan le sésame pour réaliser ses objectifs est la volonté qu’il déploie notamment dans le travail ainsi que le désir de participer à la « vie de la cité ». Il souhaite demander la nationalité française et s’est inscrit au test TCF qui validerait son niveau B1 en français à l’oral afin de pouvoir déposer dans les prochaines semaines son dossier de demande de naturalisation.

La réussite de cette insertion tant professionnelle que sociale nous parait avoir deux causes principales :

  • la volonté et la détermination de Yunan à vouloir poursuivre des objectifs intrinsèques.
  • le soutien apporté par la communauté paroissiale qui a accueilli la famille de Yunan.
Histoire personnelle
Apprendre les langues sur le lieu de travail
Volontariat

Un bilan de compétences suivi d’un parcours complet d’intégration incluant des stages en entreprise

Madame S. du Cameroun

Madame S est arrivée du Cameroun en France en 2011 dans le cadre d’un regroupement familial. Elle n’a jamais été scolarisée. Elle est analphabète mais se débrouille bien en calcul. Elle a plus de 45 ans et une longue expérience professionnelle dans le commerce en Afrique puisqu’elle était vendeuse sur les marchés.

Madame S a signé le CAI dans les 2 ou 3 mois qui ont suivi son arrivée en France. L’OFII lui a prescrit une formation linguistique dans l’objectif surtout de travailler les compétences écrites même si l’expression et la compréhension orale ont été également améliorées. En effet, son vocabulaire nécessitait d’être enrichi, Madame S ayant pratiqué dans le pays d’origine une langue vernaculaire.

Madame S a donc suivi le parcours FLE obligatoire de l’OFII mais aussi le parcours complémentaire là encore financé par l’OFII. Parallèlement, elle a pu réaliser un bilan de compétences également prescrit par l’OFII dans le cadre de la signature du CAI. Ce bilan a permis à madame S de prendre conscience et d’identifier les compétences qu’elle avait acquises tout au long de sa vie de travail même si celui-ci était dans le secteur informel et par conséquent non justifiable.

Alors que sa formation linguistique était terminée, Madame S pensait ne pas avoir à travailler, son mari étant retraité avec suffisamment de ressources pour subvenir à son existence.

Pourtant, des difficultés dans le foyer, l’ont conduite à envisager une recherche d’emploi. Grâce à l’accompagnement pédagogique mis en œuvre par les équipes du Greta, elle a identifié celui-ci comme un lieu « ressources ». C’est donc vers lui qu’elle s’est tournée pour être accompagnée dans ses recherches d’emploi lorsque sa situation est devenue critique. Inscrite à Pôle emploi, Madame S a intégré une formation préparatoire à l’emploi en septembre 2013. Cette formation financée par la Région ouvrait droit à une rémunération qui lui a permis de prendre en charge ses frais de base mais également de lever des freins liés à la mobilité, étant donné qu’elle habitait dans un village à 20 km du centre de formation. Grâce à ce dispositif madame S a découvert le monde du travail en France, l’environnement de l’entreprise, les exigences des employeurs et des repères administratifs. Les immersions en entreprise quant à elles lui ont permis de découvrir des postes de travail qu’elle ne connaissait pas et n’avait jamais exercé. Elle a pu acquérir des gestes professionnels, développer son expérience sur un poste où ses compétences antérieures étaient réutilisables. Mais surtout, elle a pu montrer ses aptitudes au travail avec des savoir-être particulièrement prisés par les employeurs : adaptabilité, dynamisme et investissement dans le poste de travail.

Les mises en situation de travail ont été primordiales dans le parcours d’insertion de Madame S pour plusieurs raisons : aucune expérience dans le métier visé – employée d'étage (ses expériences antérieures ne pouvaient pas être transposées telles quelles sur un poste de travail en France) ; difficultés à rentrer en contact seule avec les entreprises, à exprimer ses savoir-faire et à argumenter sa candidature lors des entretiens. Les périodes de stage ont permis à Madame S de montrer ce qu’elle était capable de faire et de le prouver à l’employeur.

Au final, ces périodes de stages en entreprise ont permis de lever les a priori de part et d’autres.

Le rôle du formateur a été important puisque le formateur a servi de médiateur entre l’employeur et madame S, tout d’abord pour décoder et expliciter les attentes des deux parties (présentation des objectifs de stage à l’employeur mais aussi des obligations à avoir envers l’employeur). Le suivi du formateur lors du stage a permis de clarifier les interrogations qu’avaient l’employeur mais aussi Madame S. La relation de confiance établie avec chacune des parties, le formateur a par conséquent été associé à la négociation d’un contrat de travail, contrat aidé de type CUI CAE de 6 mois.

La souplesse du dispositif de formation a permis de bâtir pour Madame S un parcours d’insertion sur mesure où les points de blocage ont été repérés puis levés. Le parcours a pu être prolongé jusqu’à ce qu’elle accède à l’emploi. Le suivi post formation du formateur a permis de consolider les liens entre Madame S et son employeur. A l’issue de ce premier contrat, Madame S a signé un CDI.

La réussite de cette d’insertion professionnelle tient surtout à la notion de parcours. La maîtrise de la langue française était le premier frein à lever notamment à l’oral. L’accompagnement du formateur a permis de pallier la non maîtrise de l’écrit. La formation préparatoire à l’emploi a permis un décodage de la législation du travail, la connaissance du bassin d’emploi, le travail sur les métiers et les compétences ainsi que les mises en situation professionnelles. Celles-ci ont été déterminantes pour Madame S qui a pu démontrer ainsi ses compétences.

Histoire personnelle
Stages
Se familiariser avec l'environnement de travail