Témoignages

Anna aide les réfugiés à trouver un emploi. Elle explique leur méthode pour les impliquer activement dans la formation préparatoire au travail et comment surmonter les obstacles : "85 % des participants ont faible niveau de formation avec un usage limité de l’informatique. Comme leur objectif premier est de trouver un emploi, ils perçoivent la formation comme moins importante. Ils ne sont pas non plus motivés à apprendre à utiliser un ordinateur (ils font presque tout avec un smartphone), ce qui peut être un problème sur le lieu de travail et beaucoup ne sont pas conscients de l’importance d’apprendre l’italien. Des méthodes actives sont utilisées. Les parcours d’orientation combinent des périodes de stage en entreprise, des réunions collectives, des entretiens individuels et une assistance personnalisée pour la préparation du CV.

Les réunions collectives sont un mélange d’apprentissage par l’action, avec des simulations, des jeux de rôle et des discussions où les formateurs utilisent le théâtre social. L’accent est mis sur les études de cas, le décodage du langage des offres d’emploi et les aspects culturels de la vie professionnelle, parfois difficilement compréhensibles. Certains ne sont pas à l’aise de dire non à leur chef ou pour dire qu’ils n’ont pas compris : le jeu de saynètes est un bon outil pour aborder ces thèmes. Le CV est généralement perçu comme quelque chose de peu important ; même lorsqu’ils en ont un excellent, ils ne le montrent pas pendant l’entretien.

Les rencontres sont nécessaires pour explorer les besoins, les attentes, les craintes, les doutes, pour rédiger un CV efficace et construire une relation de confiance. Pendant le stage, des réunions collectives sont organisées pour partager les expériences et les problèmes rencontrés. La clé du succès est le processus de construction de la confiance, qui demande du temps, de l’écoute active et de l’empathie et il n’est pas surprenant que les migrants continuent à appeler leur conseiller, chef ou “maman” (si c’est une femme)."

Deutch Telekom est signataire de la charte allemande de la diversité et participe à l'initiative Employers Together for Inclusion de la Commission européenne. Elle s'efforce de créer un environnement qui favorise l'emploi et l'inclusion sociale, par :

• l'échange entre les employés issus de l'immigration et les autres avec des tables rondes, de la mise en réseaux et des programmes de parrainage

• un congé spécial pour le personnel qui fait du bénévolat en faveur de l'inclusion sociale en dehors du lieu de travail (et notamment en faveur des réfugiés).

• la participation à la plateforme Wir zusammen [Ensemble], qui encourage la coopération entre des grandes entreprises pour faciliter l’emploi des réfugiés.

Parmi les opportunités concrètes proposées aux réfugiés, on peut citer :

• des stages rémunérés (3-6 mois) structurés autour d’objectifs d'apprentissage. Les offres sont disponibles sur le site www.careers4refugees.de

• de la formation sur le poste de travail associée à une formation en langue.

• des stages préalable à l’embauche pour permettre aux réfugiés de s'adapter à la vie professionnelle européenne, en collaboration avec l'Agence fédérale allemande pour l'emploi.

• une information sur l'orientation professionnelle.

• des bourses d'études dans le domaine des technologies de l'information et de la communication.

• des ressources pédagogiques pour les réfugiés et un soutien aux formateurs pour comprendre les besoins des réfugiés.

• un soutien dans l’emploi pour le pérenniser par des employés volontaires. Les employés aident aussi à apprendre la langue avec des ressources développées par l'entreprise.

DMA est une entreprise italienne de taille moyenne qui produit des instruments de mesure pour les infrastructures ferroviaires. Ils conçoivent, testent, améliorent et perfectionnent chaque solution en interne, grâce à une équipe hautement spécialisée de concepteurs de systèmes, d'ingénieurs et de mathématiciens. Ils prêtent attention au développement des ressources humaines et sont ouverts à de nouveaux projets et collaborations. Ils ont engagé un réfugié pakistanais pour des services de nettoyage et l'expérience a été évaluée positivement : après une période de stage de six mois, il a été engagé en CDI.

Les principales difficultés concernaient les compétences linguistiques et les codes culturels. Le travailleur avait un niveau d'italien très faible. Après avoir obtenu le certificat du niveau A2 pendant le stage, il a cessé de suivre des cours de langue et a donc continué à présenter des lacunes. De plus il a eu des difficultés à accepter d'être dirigé par une femme.

Solutions activées par l'entreprise :

• Utilisation de l'anglais comme une langue véhiculaire.
• Utilisation d'images pour donner des instructions
• Un collègue masculin a joué le rôle de médiateur pour l'accompagner dans le processus d'acceptation d'une femme comme responsable.

L'entreprise a mis en place des horaires flexibles pendant le ramadan et la prière du vendredi. Grâce à la volonté mutuelle de coopérer et à la capacité de l'entreprise d'adapter ses besoins aux désirs du travailleur, il a été possible d'intégrer les différences de manière à faire évoluer positivement la relation au fil du temps.

La faible connaissance de l'italien nécessite un engagement fort de la part de l'employeur, comme l'utilisation d'une langue véhiculaire, le recours à des interprètes, la traduction des informations sur la sécurité, des manuels, l'organisation de binômes, l'investissement dans l'apprentissage, etc. Peu d'employeurs sont prêts à un tel investissement. Pourtant, la pratique confirme que l'apprentissage d'une langue étrangère est plus facile lorsque l'apprenant est placé dans un contexte de travail où il peut pratiquer la langue et recevoir un feed-back constant et stimulant. Des cours de langue peuvent aussi être combinés avec un emploi à temps partiel.

C'est le cas de l'entreprise alimentaire italienne Pasta & Company de 60 employés qui a une longue tradition d'embauche de migrants et de réfugiés avec un faible niveau d'italien. Ils ont commencé en 2003 avec des travailleurs roumains (lorsque la Roumanie n'était pas membre de l'UE) en obtenant d'excellents résultats puis en continuant cette pratique avec des migrants et réfugiés africains les années suivantes. Depuis 2015, ils ont recruté en CDI plus de six travailleurs originaires du Bénin, du Congo, de la Côte d'Ivoire, de la Gambie et du Togo. L'engagement professionnel commence par un stage rémunéré de six mois à temps partiel (dans la plupart des cas, la rémunération des trois premiers mois est prise en charge dans un parcours d'insertion, tandis que les trois derniers sont payés par l'entreprise elle-même). Le temps partiel permet de suivre un cours d'italien en dehors du travail. Après le stage, les moins de 30 ans sont engagés avec un contrat d'apprentissage, qui comporte une forte composante de formation obligatoire. Ils peuvent ainsi bénéficier des heures de formation prévues par le contrat, également pour l'amélioration de l'italien.

Les migrants participent à toutes les phases de la production : du lavage des matières premières au processus de production, en passant par l'emballage et l'expédition du produit. Les tâches sont attribuées en fonction des compétences, du niveau d'alphabétisation et du contexte culturel de la personne : les personnes ayant un niveau d'alphabétisation plus élevé peuvent être affectées à des tâches plus complexes comme l'étiquetage. Cependant il n'a pas encore été possible d'affecter l'un d'entre eux à des tâches commerciales. Pour cette entreprise, la participation des migrants a un impact positif sur le climat de l'entreprise et la productivité, car ils sont disposés à apprendre, volontaires et prêts à se consacrer au travail.

Les principales caractéristiques de la réussite de Pasta & Co sont les suivantes :

• la combinaison de l'engagement professionnel à temps partiel et de l'apprentissage des langues,
• une rémunération pendant le stage,
• une attribution des tâches fondée sur le respect des traditions culturelles et des compétences personnelles et transversales
• une rotation des tâches (pour acquérir davantage de compétences)
• des horaires de travail aménagés en accord avec l'employé en fonction de ses besoins, qu'ils soient religieux ou pratiques (difficultés à se déplacer).

SETA est une entreprise publique-privée de taille moyenne travaillant pour les espaces verts. En 2019, elle a participé à un projet d'intégration, en accueillant deux jeunes réfugiés pour un stage de 3 mois, qui a été suivi d'un contrat à durée déterminée de 9 mois (avec l'intention de le prolonger). Le conseil d'administration a pesé sa décision d'adhérer au projet avec d'attention, étant donné le taux élevé de chômage des jeunes natifs. Une fois la décision prise, ils ont préparé un programme d'intégration.

La première étape a été une analyse de l'impact possible de deux réfugiés dans l'entreprise, en se concentrant sur les aspects de communication et de relation. Compte tenu du type de travail demandé aux opérateurs écologiques, l'entreprise a essayé d'anticiper l'impact du ramadan en abordant directement la question avec eux. Tous deux ont assuré leur capacité à travailler même dans des conditions extrêmes (pendant la période du Ramadan, leurs horaires seraient aménagés). Le placement a été décidé avec :

• une approche objective, axée uniquement sur les compétences dont l'entreprise a besoin
• une confiance mutuelle entre l'entreprise et les travailleurs (pacte d'intégration).

La deuxième étape a consisté à préparer les équipes. Une session d'information de deux heures a été organisée pour sensibiliser l'ensemble de l'entreprise sur les flux et la typologie des migrants non européens en Italie, les problèmes rencontrés dans le processus de migration et le système d'accueil italien. Une formation a été dispensée aux représentants syndicaux, à la direction, aux responsables directs des deux stagiaires et à d'autres profils considérés comme clés pour une intégration réussie. La présentation du projet d'intégration des deux réfugiés s'est avérée stratégique, évitant d'éventuelles attitudes d'opposition sur le lieu de travail, liées au principe des "Italiens d'abord". Le rôle des tuteurs assignés aux deux jeunes stagiaires a aussi été déterminant pour la réussite de leur intégration.

Le responsable des ressources humaines souligne trois principaux aspects positifs de l'expérience d'intégration :

• Amélioration de la performance au travail : le dévouement et la motivation au travail des réfugiés ont inspiré d'autres collègues, ce qui a entraîné une diminution des heures d'absence.
• Amélioration du climat de l'entreprise : les collègues sont heureux de travailler dans la même équipe et dans le même service que les jeunes africains, qui ont de l'énergie et travaillent dur.
• Renforcement des compétences interculturelles de l'entreprise : les réfugiés ont aidé leurs collègues italiens à surmonter leurs préjugés, ainsi qu'à comprendre leur vie en faisant prendre conscience que les médias diffusent des informations incomplètes ou partielles.

Les principaux éléments de succès sont les suivants :

• un engagement fort de la direction,
• un placement en fonction des compétences des candidats,
• une analyse des difficultés potentielles d’intégration,
• l'information et la formation du personnel,
• l'établissement d'un programme de bienvenue.

SETA fait partie des lauréats du projet Welcome du HCR en 2018, avec le prix de l'entreprise œuvrant pour l'intégration des réfugiés.