Testimonianze

Vengono presentati tre tipi di testimonianze: le storie dei rifugiati, i percorsi di integrazione visti dal punto di vista dei professionisti e le iniziative raccontate dalle persone che le attuano. Essi mostrano che un'integrazione professionale di successo richiede il coinvolgimento congiunto di diversi attori. Possono essere raggiunti direttamente o tramite parole chiave.

 

 

L'azienda impegnata nell'integrazione

Deutsche Telekom

Deutsche Telekom è una società di telecomunicazioni tedesca che gestisce diverse filiali in tutto il mondo, tra cui il marchio di comunicazioni mobili T-Mobile. Partecipa all'iniziativa della Commissione Europea, Datori di Lavoro Insieme per l'Integrazione, che sostiene l'integrazione nel mondo del lavoro dei rifugiati e dei nuovi arrivati, focalizzandosi sulle loro capacità, talenti e competenze.

L'azienda valuta positivamente le competenze trasferibili dei nuovi arrivati ed è attenta alla formazione e alle opportunità di lavoro per valorizzare il loro background, fornendo allo stesso tempo lezioni di lingua tedesca.

L'azienda offre ai rifugiati opportunità concrete per aiutarli ad entrare nel mercato del lavoro attraverso diverse azioni, come ad esempio:

  • Tirocini: stage retribuiti (3-6 mesi) strutturati in base a risultati di apprendimento concreti. I tirocini possono essere effettuati anche durante la procedura di richiesta di asilo. Un sito web dedicato segnala le offerte di tirocinio e di lavoro per i nuovi arrivati e per i rifugiati.
  • Formazione sul posto di lavoro: è un metodo per insegnare sul campo le abilità, le conoscenze e le competenze necessarie per svolgere un lavoro specifico. L'azienda offre posti specifici per i rifugiati, combinandoli con la formazione linguistica e programmi ponte in collaborazione con l'Agenzia Federale Tedesca per il Lavoro e l'Ufficio della Migrazione e dei Rifugiati.
  • Lavoro: il programma Praktikum plus Direkteinstieg combina tirocini e posizioni di ingresso diretto per consentire ai rifugiati di adattarsi alla vita lavorativa europea, insieme ad altre due aziende tedesche e all'Agenzia Federale Tedesca per il Lavoro.
  •  Orientamento alla carriera: offre informazioni generali sul mercato del lavoro tedesco e sui possibili percorsi di carriera per i rifugiati sulla piattaforma online www.handbookgermany.de. La piattaforma online www.careers4refugees.de offre posizioni lavorative in collaborazione con Jobware e Jobstairs.

Deutsche Telekom supporta inoltre i rifugiati e i nuovi arrivati nello sviluppo delle loro competenze per entrare e restare nel mercato del lavoro, attraverso:

  • Borse di studio: presso l'Università delle Telecomunicazioni di Lipsia, di proprietà di Telekom, per la promozione della tecnologia dell'informazione e delle competenze nel campo delle telecomunicazioni.
  • Corsi di formazione dedicati.
  • Supporto a formatori e supervisori per la comprensione del background e delle esigenze dei rifugiati nell'ambito di tirocini e apprendisti.
  • Supporto post-ricollocazione per i rifugiati da parte di dipendenti volontari (peer to peer), dopo l'inizio del lavoro in Deutsche Telekom, per garantire la sostenibilità dell'impiego e una consulenza personale e professionale continuativa. Inoltre, i dipendenti Telekom fungono da mentori per i rifugiati e li aiutano regolarmente ad imparare il tedesco. I partecipanti ricevono gratuitamente il materiale didattico sviluppato da Telekom, in modo da poter condividere con gli altri le loro nuove competenze e conoscenze. A questo proposito, Telekom si affida anche ad alleanze di cooperazione quando si tratta di aiutare i dipendenti che offrono servizio e supporto volontario per assistere i rifugiati. Un nuovo progetto prevede il concetto di "formare il formatore" sviluppato da Telekom in collaborazione con l'Accademia Haufe. I volontari formano i colleghi e altri volontari che vogliono prestare aiuto.

L’azienda si impegna a creare un ambiente che promuove l'inclusione, sia sul posto di lavoro, sia nella vita sociale, attraverso:

  • Scambi tra dipendenti con e senza background migratorio attraverso tavole rotonde, reti e programmi di amicizia
  • Promozione del volontariato con il riconoscimento di congedi speciali per il personale che sostiene l'integrazione al di fuori del lavoro.
  • Sottoscrizione della Carta delle Diversità in Germania (lanciata dalle multinazionali tedesche)
  • Promozione della cooperazione tra imprese per affrontare il tema dell'integrazione dei rifugiati nel mercato del lavoro, con la partecipazione attiva all'iniziativa Wir zusammen ("insieme"), una piattaforma formata da grandi aziende.
Tirocinio
Orientamento al lavoro
Formazione sul luogo di lavoro
Testimonianza aziendale

Affrontare la mancanza di padronanza linguistica e le differenze culturali attraverso il dialogo

DMA Srl, Italia

DMA è una media impresa italiana che produce strumenti di misura per infrastrutture ferroviarie. Progettano, testano, migliorano e perfezionano ogni soluzione internamente, grazie ad un team altamente specializzato di progettisti di sistemi, ingegneri e matematici. Sono attenti allo sviluppo delle risorse umane e aperti a nuovi progetti e collaborazioni.

Hanno assunto un rifugiato pakistano per i servizi di pulizia e l'esperienza è stata valutata positivamente: dopo un periodo di stage di sei mesi, è stato inserito con un regolare contratto a tempo indeterminato.

Le principali difficoltà incontrate hanno riguardato le competenze linguistiche e i diversi codici culturali. Il lavoratore aveva un livello di italiano molto basso; dopo aver ottenuto il certificato A2 durante lo stage, ha smesso di frequentare i corsi di lingua. Così ha continuato a mostrare lacune linguistiche. Inoltre, assegnato a una donna come supervisore, ha avuto difficoltà ad accettarla come sua responsabile.

Soluzioni attivate dall’azienda:

  • E’ stato usato l’inglese come lingua veicolare
  • Si è fatto uso di immagini nel fornire istruzioni
  • Un collega di sesso maschile ha giocato il ruolo di mediatore tra il lavoratore straniero e la sua responsabile per accompagnarlo nel processo di accettazione di un superiore donna. La conoscenza reciproca e il dialogo hanno trasformato la relazione in un legame più stretto basato sul mutuo rispetto dei ruoli. 

L'azienda ha gestito con flessibilità gli orari durante il periodo del Ramadan o la consueta preghiera del venerdì. Grazie alla reciproca volontà di collaborazione e alla capacità di modulare le esigenze dell'azienda con quelle del lavoratore, è stato possibile mediare sulle differenze, facilitando l'incontro, il rispetto e la valorizzazione della conoscenza delle culture. Attraverso la conoscenza reciproca e il dialogo, il rapporto è cambiato nel tempo, diventando un legame più stretto, basato sul mutuo reciproco dei ruoli e sulla fiducia reciproca.

Tirocinio
Mediatore
Differenze culturali
Testimonianza aziendale

Il tirocinio part-time può facilitare l'acquisizione di competenze linguistiche e l'occupazione

Pasta & Company Group, Torino, Italia

La scarsa conoscenza della lingua italiana dei nuovi migranti in un'azienda richiede un forte impegno da parte del datore di lavoro, come l'uso di una lingua veicolare, l'impiego di interpreti/mediatori, la traduzione di manuali e informazioni sulla sicurezza, l'organizzazione di gruppi di pari, formazione, ecc. Pochi datori di lavoro sono pronti a un tale investimento. Tuttavia, la pratica conferma che l'apprendimento di una lingua straniera è più facile quando il discente è inserito in un contesto lavorativo in cui può praticare le competenze linguistiche e ricevere un feedback costante e stimolante. Per questo motivo i corsi di lingua dovrebbero essere combinati con un lavoro part-time.

Questa è l'esperienza di Pasta & Company, azienda italiana di oltre 100 dipendenti, che opera nel settore alimentare; ha una lunga ed eccellente storia di assunzione di immigrati e rifugiati, anche con basso livello di italiano. Il coinvolgimento lavorativo inizia con uno stage retribuito di sei mesi con orario part-time. L'impegno lavorativo parziale consente di frequentare un corso di italiano quando non si è al lavoro. Dopo lo stage si prediligono contratti di lavoro con componente formativa (es. apprendistato per gli under30) per rafforzare la lingua e altre abilità per il lavoro. 
Gli immigrati sono inclusi in tutte le fasi produttive: dal lavaggio delle materie prime al processo produttivo vero e proprio fino al confezionamento e alla spedizione del prodotto. Le mansioni sono assegnate in base alle competenze, al livello di alfabetizzazione e al background culturale della persona: chi ha un'alfabetizzazione superiore può essere assegnato a mansioni più complesse. 
Nell'esperienza aziendale l’inclusione di immigrati/rifugiati ha un impatto positivo sul clima aziendale e sulla produttività, perché si mostrano disponibili ad imparare ed a integrarsi nella realtà aziendale. 

Le caratteristiche principali del successo di Pasta & CO sono: 

  • binomio lavoro a tempo parziale e formazione linguistica
  • retribuzione durante il tirocinio (50% a carico del progetto di inserimento e 50% a carico dell’azienda)
  • assegnazione dei compiti in base al rispetto delle tradizioni culturali e alle competenze personali e trasversali
  • rotazione dei compiti (i lavoratori sono inseriti in un programma di job rotation che permette loro di acquisire maggiori competenze) 
  • gli orari di lavoro sono predisposti in accordo con il lavoratore nel rispetto delle sue esigenze siano esse religiose o pratiche (difficoltà di spostamento)

La pratica di Pasta & CO conferma che imparare una lingua straniera è più facile quando l'allievo si trova in un contesto lavorativo in cui può praticare le competenze linguistiche e ricevere un feedback costante e stimolante. Per questo motivo i corsi di lingua dovrebbero essere combinati con il lavoro a tempo parziale. 

Mediatore
Lingua veicolare
Tirocinio
Testimonianza aziendale

Insegnare competenze tecniche e linguaggio specialistico in azienda

Symposium Osteria Enoteca, Torino, Italy

L'osteria enoteca Symposium è una micro azenda composta da personale giovane e attento alle diversità.

Un rifugiato curdo con precedente esperienza come cuoco è stato inserito come aiuto chef: al tirocinio è seguita l’assunzione. Il lavoratore era molto motivato e con buone soft skill, ma con carenze linguistiche: non conosceva il linguaggio specialistico  italiano (nomi di ingredienti, utensili, verbi) e non sapeva come preparare i piatti, perchè privo di esperienza di cucina italiana, tradizioni, ricette e sapori. Il suo italiano è stato rafforzato attraverso: 

  • utilizzo dell’inglese come lingua veicolare (nell’immediato)
  • applicazione di strisce adesive su pareti e attrezzature/arredamento della cucina, con il nome italiano degli strumenti 
  • foto a strumenti e impiattamenti  con etichettatura di nomi e denominazioni
  • spiegazione ad alta voce dei processi di lavoro da parte dei colleghi, con enfasi sui nomi degli oggetti e dei verbi utilizzati
  • presentazione della storia dei sapori e delle tradizioni locali durante la preparazione delle ricette
  • uso di continui feedback correttivi 

La storia di successo di questa micro azienda insegna che le soft skill e la motivazione possono essere più importanti di quelle tecniche e che i problemi di linguaggio e comunicazione possono essere risolti con una buona dose di creatività e pazienza. 
 

Apprendere la lingua sul luogo di lavoro
Differenze culturali
Tirocinio
Lingua veicolare
Testimonianza aziendale

Assumere dipendenti con limitate competenze linguistiche

De Forenede Dampvaskerier, Danimarca

In Danimarca è estremamente difficile trovare lavoro per i rifugiati con competenze linguistiche molto limitate. La maggior parte dei datori di lavoro richiede almeno una certa conoscenza del danese o dell'inglese e, nella maggior parte dei casi, le competenze trasversali non sono sufficienti per essere inseriti. Tuttavia, in alcuni settori, la domanda di manodopera non qualificata è così alta e i requisiti richiesti dalle mansioni così semplici, che un'azienda può assumere un rifugiato con competenze linguistiche molto scarse.
La grande impresa danese De Forenede Dampvaskerier (DFD) è un esempio: ha assunto rifugiati nonostante le loro scarse competenze linguistiche. L'azienda è una società di servizi leader nel settore della lavanderia e dei tessuti. Con 12 sedi in tutta la Danimarca, DFD è un'azienda a livello nazionale con circa 1.200 dipendenti che servono clienti in tutti i settori. È stata una sfida per l'azienda reclutare abbastanza personale qualificato e motivato, e questo ha fatto capire all'azienda che deve guardare ad altri gruppi di persone per avere uno staff al completo - anche se questi gruppi di persone hanno una scarsa padronanza della lingua danese. L'inserimento di nuovi immigrati a basse competenze linguistiche è stato valutato un successo dall’azienda, molto probabilmente perché i compiti sono estremamente semplici e non richiedono elevata padronanza della lingua. Inoltre, molte donne rifugiate sono molto esperte nel fare il bucato, stirare, ecc. e i compiti lavorativi che devono svolgere non sono quindi a loro estranei. Tuttavia, per il DFD, il parametro più importante quando si assume nuovo personale è la motivazione, non le competenze. 

Motivazione al lavoro
Carenza di personale
Testimonianza aziendale

Una buona preparazione dell’inserimento può generare maggior valore per l'azienda che assume rifugiati

Società Ecologia Territorio Ambiente SPA, Torino, Italia

SETA è una media azienda a capitale misto pubblico-privato, che opera nei servizi ecologici. Nel 2019 ha partecipato ad un progetto di integrazione inserendo 2 giovani rifugiati africani in tirocinio di tre mesi, a cui ha fatto seguito un contratto a tempo determinato.

La decisione di inserire in tirocinio due rifugiati è stata valutata molto attentamente dal CdA che con l’ufficio del personale ha preparato con cura un programma di pre-inserimento in due fasi: 
1a fase: analisi preventiva dei rischi sul possibile impatto dei due rifugiati nell’organizzazione, concentrandosi sugli aspetti di comunicazione e di relazione. 
2a fase: preparazione dello staff con una  breve sessione formativa di due ore, a cura di un esperto esterno. L’informazione ha riguardato i dati sui flussi di ingresso in Italia degli immigrati non-UE, le tipologie di migranti (rifugiati, richiedenti asilo/protezione), i problemi affrontati nel percorso migratorio e il sistema di accoglienza italiano. E’ stata erogata formazione ad hoc a rappresentanze sindacali, dirigenti, responsabili dei due nuovi tirocinanti e a figure chiave aziendali per un'integrazione di successo.
Il percorso di preparazione si è rivelato strategico, evitando possibili atteggiamenti conflittuali sul posto di lavoro. Il ruolo dei tutor assegnati ai due giovani tirocinanti è stato decisivo per il successo della loro integrazione.
L’azienda ha registrato i seguenti impatti positivi:

  • miglioramento generale prestazioni lavorative: la dedizione e motivazione al lavoro dei due rifugiati sono positivamente “contagiose” per l’intero staff (si è  registrata una riduzione delle ore totali di assenteismo)
  • miglioramento clima aziendale: i colleghi sono felici di lavorare nella stessa squadra e nello stesso turno dei giovani africani, che sono pieni di forza ed energia fisica e lavorano sodo
  • rafforzamento competenze interculturali aziendali: i rifugiati hanno aiutato i colleghi a superare stereotipi e pregiudizi, nonché a comprendere la loro vita reale (passata e presente), rendendo molti di loro consapevoli che le informazioni apprese dai media possono essere incomplete o parziali.

Gli elementi principali di questa esperienza di successo sono:

  • forte impegno del top management aziendale
  • inserimento basato sulle competenze dei candidati 
  • analisi e gestione preventiva dei rischi di inserimento
  • informazione e formazione del personale dell'azienda per prepararlo all'ingresso dei due lavoratori
  • programma di benvenuto 

S.E.T.A. è tra i vincitori del progetto UNHCR Welcome (www.unhcr.it/progetto-welcome)  nel 2018, ottenendo il premio di "azienda che lavora per l'integrazione dei rifugiati".

Religione musulmana
Tirocinio
Motivazione al lavoro
Testimonianza aziendale

Programmi di stage e mentoring aziendale

Anders, Senior Vicepresidente dell'unità Grid Operations, Distribution & Customer Solutions hos Ørsted, Denmark

Un altro esempio di inserimento lavorativo di successo dei rifugiati in Danimarca è rappresentato dai programmi di stage aziendali avviati in aziende internazionali come Novo Nordisk, IBM, Ørsted e Roche: "Vogliamo contribuire alla società e, oltre a questo, siamo sempre alla ricerca di persone di talento, non importa dove le troviamo", afferma Anders Vikkelsø, Senior Vice President dell'unità Grid Operations, Distribution & Customer Solutions hos Ørsted.
I programmi di tirocinio aiutano i rifugiati a rivalutare le loro competenze in un contesto danese, permettendo di riacquistare la speranza di riuscire a costruirsi una carriera in Danimarca. Inoltre li aiuta a entrare in punta di piedi in grandi aziende in cui è generalmente difficile inserirsi.

Tirocinio
Testimonianza aziendale

Progetto Tenda, Italia

Anna, educatrice e orientatrice della cooperativa Progetto Tenda

Progetto Tenda è una cooperativa che opera nell'accoglienza di persone in difficoltà e nella diffusione di un'educazione interculturale. Sostiene l'inclusione dei richiedenti asilo e dei titolari di protezione internazionale, inclusi nel sistema SPRAR/SIPROIMI dell'area metropolitana di Torino. I loro servizi sono destinati ai richiedenti asilo, agli ospiti della SPRAR/SIPROIMI, alle donne vittime della tratta e ai minori stranieri non accompagnati e consistono principalmente in servizi di base come vitto e alloggio, formazione preparatoria al lavoro, inserimento lavorativo, assistenza legale, servizi di sostegno alle donne, sole o con bambini e minori. Il loro team è composto da educatori, psicologi, antropologi, mediatori culturali, formatori e operatori professionali.

Anna è un'educatrice e operatrice professionale che aiuta i nuovi arrivati e i rifugiati a trovare rapidamente un lavoro. Spiega la loro metodologia per coinvolgerli attivamente nella formazione preparatoria al lavoro e come superare le barriere.  

"L'85% degli utenti ha un'educazione giuridica con un uso limitato dell'informatica. Poiché il loro obiettivo primario è quello di trovare un lavoro, l'istruzione e la formazione sono percepite come meno importanti; né sono motivati a imparare a usare il PC (possono fare quasi tutto con uno smartphone), che può essere un problema sul posto di lavoro e per la ricerca attiva di un lavoro e molti non sono consapevoli dell'importanza di imparare l'italiano come risorsa chiave. Con un obiettivo di questo tipo, i metodi classici di insegnamento sono generalmente poco efficaci: è necessario un apprendimento attivo e innovativo. I laboratori di orientamento organizzati dai professionisti di Tenda risultano efficaci. Essi combinano incontri collettivi, incontri individuali faccia a faccia e assistenza personalizzata nella preparazione del CV.

Gli incontri collettivi sono un mix di azioni di apprendimento, simulazioni, giochi di ruolo, discussioni in cui i formatori utilizzano l'approccio del teatro sociale. Un'attenzione importante è data alla discussione di casi di studio, alla decodifica del linguaggio degli annunci di lavoro (che è generalmente troppo tecnico) e agli aspetti culturali della vita lavorativa che possono essere difficilmente comprensibili per chi ha una cultura non europea. Le persone provenienti da certi ambienti culturali asiatici o africani possono sentirsi a disagio nel dire di no al loro capo o nel dire di non aver capito, così non chiedono chiarimenti e commettono errori: la simulazione teatrale è un buon strumento per discutere su questi temi. Il CV è generalmente percepito come qualcosa di poco importante; anche quando ne hanno uno eccellente, non lo mostrano durante il colloquio o lo presentano come un improbabile foglio stropicciato tirato fuori dalla tasca.

Gli incontri faccia a faccia sono necessari per esplorare bisogni, aspettative, paure, dubbi, scrivere un CV efficace e costruire un rapporto di fiducia. Durante il tirocinio si organizzano rientri in aula collettivi per condividere le esperienze e i problemi affrontati. La chiave del successo è il processo di costruzione della fiducia, che richiede tempo, ascolto attivo ed empatia e non c'è da stupirsi se i migranti continuano a chiamare il loro orientatore "capo" o "mamma" (nel caso sia una donna)".

 

 

Prepararsi al lavoro
Differenze culturali
Testimonianza aziendale