Testimonianze

L'importanza di seguire regole e procedure aziendali

Associazione New Danes

L'associazione New Danes ha sviluppato una Carta delle Competenze in collaborazione con le aziende danesi a bassa specializzazione. Queste imprese hanno una grande percentuale di dipendenti con background non occidentale e in genere sono quelle in cui molti rifugiati e migranti, soprattutto donne, trovano il loro primo lavoro in Danimarca.
Nel Comune di Odense il Centro per l'Impiego locale, responsabile di aiutare cittadini disoccupati a trovare lavoro, ha stabilito una collaborazione tra IKEA Odense e l'associazione Neighbourhood Mothers. Lo scopo principale è realizzare tirocini in diversi dipartimenti di IKEA Odense per un gruppo di rifugiati e donne immigrate senza precedente esperienza nel mercato del lavoro danese e con basse competenze.
La collaborazione ha consentito di revisionare la Carta delle Competenze per includere le skill trasversali rilevanti per il mercato danese con l'obiettivo di aumentare le possibilità di inserimento lavorativo in IKEA Odense al termine dello stage.

Sono state mantenute le competenze trasversali già esistenti nella Carta:

  • Motivazione e impegno
  • Lingua e comunicazione (competenze linguistiche e di comunicazione non verbale)
  • Competenze personali (relazioni con colleghi e clienti)
  • Competenze interpersonali (attenzione e disponibilità)
  • Indipendenza (iniziativa e responsabilità)
  • Adattabilità
  • Puntualità
  • Aspetto personale
  • Qualità del lavoro
  • Comprensione ed esecuzione delle istruzioni
  • Ordine e pulizia

E’ stata aggiunta la seguente competenze ritenuta necessaria per entrare nel mercato del lavoro danese:

  • Capire e seguire le regole aziendali

Questa skill è stata inserita perché nella prassi la sua mancanza è  frequente motivo di malintesi e discussioni durante i tirocini e causa di irritazione e frustrazione di manager e colleghi. Questa nuova competenza si riferisce ai seguenti sotto-argomenti:

  • Comprendere e gestire secondo le regole l'assenza per malattia (quando mettersi in malattia, come comunicarlo e a chi)
  • Pianificare e gestire appuntamenti privati con medici, assistenti, insegnanti, ecc. al di fuori dell'orario di lavoro
  • Rispettare le regole per l'uso dei telefoni cellulari sul luogo di lavoro.

Tutti i sotto-argomenti riguardano la capacità delle donne di conciliare vita familiare e lavorativa secondo le aspettative del datore di lavoro; per molte immigrate questo è uno dei temi principali durante il tirocinio.
Una delle ragioni di questo problema è che la forte identità familiare delle donne, unita alla loro mancanza di esperienza e comprensione della cultura danese del lavoro, fa sì che esse diano priorità agli appuntamenti con i medici, alle telefonate del coniuge e dei figli durante l'orario di lavoro, allo stare a casa con figli che potrebbero non essere malati, ecc. rispetto alla loro formazione sul posto di lavoro. Questo atteggiamento è valutato da parte dei manager e responsabili come una mancanza di impegno o motivazione al lavoro e mancanza di serietà.
Nella prassi per le donne di cultura non-occidentale queste regole sono spesso implicite, non dette e molto difficili da tradurre, comprendere e seguire se non si riceve aiuto nel decodificarle e tradurle (la maggior parte di queste donne non conosce queste regole o non capisce perché siano così importanti).
Le donne che sono riuscite a soddisfare queste aspettative e a rispettare queste regole - con o senza l'aiuto dei loro supervisori o collaboratori - oltre a dimostrare le altre preziose competenze trasversali, sono state quelle che hanno avuto la maggiore progressione e il maggior successo durante i loro tirocini.  Queste donne sono state anche quelle a cui è stato offerto un posto di lavoro alla fine del tirocinio.

 

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Acquisire competenze trasversali
Familiarizzare con l'ambiente di lavoro
Tirocinio

L'azienda impegnata nell'integrazione

Deutsche Telekom

Deutsche Telekom è una società di telecomunicazioni tedesca che gestisce diverse filiali in tutto il mondo, tra cui il marchio di comunicazioni mobili T-Mobile. Partecipa all'iniziativa della Commissione Europea, Datori di Lavoro Insieme per l'Integrazione, che sostiene l'integrazione nel mondo del lavoro dei rifugiati e dei nuovi arrivati, focalizzandosi sulle loro capacità, talenti e competenze.

L'azienda valuta positivamente le competenze trasferibili dei nuovi arrivati ed è attenta alla formazione e alle opportunità di lavoro per valorizzare il loro background, fornendo allo stesso tempo lezioni di lingua tedesca.

L'azienda offre ai rifugiati opportunità concrete per aiutarli ad entrare nel mercato del lavoro attraverso diverse azioni, come ad esempio:

  • Tirocini: stage retribuiti (3-6 mesi) strutturati in base a risultati di apprendimento concreti. I tirocini possono essere effettuati anche durante la procedura di richiesta di asilo. Un sito web dedicato segnala le offerte di tirocinio e di lavoro per i nuovi arrivati e per i rifugiati.
  • Formazione sul posto di lavoro: è un metodo per insegnare sul campo le abilità, le conoscenze e le competenze necessarie per svolgere un lavoro specifico. L'azienda offre posti specifici per i rifugiati, combinandoli con la formazione linguistica e programmi ponte in collaborazione con l'Agenzia Federale Tedesca per il Lavoro e l'Ufficio della Migrazione e dei Rifugiati.
  • Lavoro: il programma Praktikum plus Direkteinstieg combina tirocini e posizioni di ingresso diretto per consentire ai rifugiati di adattarsi alla vita lavorativa europea, insieme ad altre due aziende tedesche e all'Agenzia Federale Tedesca per il Lavoro.
  •  Orientamento alla carriera: offre informazioni generali sul mercato del lavoro tedesco e sui possibili percorsi di carriera per i rifugiati sulla piattaforma online www.handbookgermany.de. La piattaforma online www.careers4refugees.de offre posizioni lavorative in collaborazione con Jobware e Jobstairs.

Deutsche Telekom supporta inoltre i rifugiati e i nuovi arrivati nello sviluppo delle loro competenze per entrare e restare nel mercato del lavoro, attraverso:

  • Borse di studio: presso l'Università delle Telecomunicazioni di Lipsia, di proprietà di Telekom, per la promozione della tecnologia dell'informazione e delle competenze nel campo delle telecomunicazioni.
  • Corsi di formazione dedicati.
  • Supporto a formatori e supervisori per la comprensione del background e delle esigenze dei rifugiati nell'ambito di tirocini e apprendisti.
  • Supporto post-ricollocazione per i rifugiati da parte di dipendenti volontari (peer to peer), dopo l'inizio del lavoro in Deutsche Telekom, per garantire la sostenibilità dell'impiego e una consulenza personale e professionale continuativa. Inoltre, i dipendenti Telekom fungono da mentori per i rifugiati e li aiutano regolarmente ad imparare il tedesco. I partecipanti ricevono gratuitamente il materiale didattico sviluppato da Telekom, in modo da poter condividere con gli altri le loro nuove competenze e conoscenze. A questo proposito, Telekom si affida anche ad alleanze di cooperazione quando si tratta di aiutare i dipendenti che offrono servizio e supporto volontario per assistere i rifugiati. Un nuovo progetto prevede il concetto di "formare il formatore" sviluppato da Telekom in collaborazione con l'Accademia Haufe. I volontari formano i colleghi e altri volontari che vogliono prestare aiuto.

L’azienda si impegna a creare un ambiente che promuove l'inclusione, sia sul posto di lavoro, sia nella vita sociale, attraverso:

  • Scambi tra dipendenti con e senza background migratorio attraverso tavole rotonde, reti e programmi di amicizia
  • Promozione del volontariato con il riconoscimento di congedi speciali per il personale che sostiene l'integrazione al di fuori del lavoro.
  • Sottoscrizione della Carta delle Diversità in Germania (lanciata dalle multinazionali tedesche)
  • Promozione della cooperazione tra imprese per affrontare il tema dell'integrazione dei rifugiati nel mercato del lavoro, con la partecipazione attiva all'iniziativa Wir zusammen ("insieme"), una piattaforma formata da grandi aziende.
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Tirocinio
Orientamento al lavoro
Formazione sul luogo di lavoro
Testimonianza aziendale

Migliorare la fluidità della lingua francese mentre si impara a conoscere la cultura d'impresa

FACE - Acting against exclusion, Francia

La Fondazione francese FACE - Agire contro l'esclusione - ha sviluppato Entre voix come azione complementare a quelle formali e non formali per l'apprendimento del francese, come i corsi tenuti da associazioni e organizzazioni di formazione. Entre voix è stato cofinanziato dalla Direzione Generale per gli stranieri in Francia.

Entre voix consiste in ore di conversazione tra un lavoratore francese impiegato in un'azienda che fa parte della rete FACE e un rifugiato o un nuovo arrivato. Praticano il francese professionale in coppia. Ma ha anche lo scopo di scambiare la conoscenza del mondo degli affari e più ampiamente l'accesso all'occupazione. Queste ore di conversazione sono anche un'opportunità per entrambe le parti di conoscere la cultura dell'altro e di sviluppare relazioni professionali e umane essenziali per l'integrazione nella società ospitante.

La frequenza degli appuntamenti varia a seconda della coppia: settimanale, bimestrale o mensile. Le coppie sono incoraggiate a incontrarsi sul posto di lavoro del dipendente, per consentire al rifugiato di familiarizzare con l'ambiente di lavoro.

Durante questo periodo, i membri di FACE, si assicurano che le conversazioni si svolgano senza intoppi e forniscono supporto per facilitare gli scambi in caso di malintesi o difficoltà nel programmare gli appuntamenti. Vengono regolarmente organizzate telefonate con i dipendenti e i rifugiati per chiedere loro informazioni sui progressi compiuti.

Per realizzare le conversazioni, il materiale didattico è stato prodotto dalla Greta du Velay, un centro di formazione. Viene fornito alla coppia per facilitare lo scambio:

  • 5 opuscoli tematici per facilitare 5 ore di conversazione. Questi fogli contengono suggerimenti di argomenti di discussione, con proposte di attività e alcuni vocaboli per guidare i partecipanti.
  • 2 fogli pratici, uno per il dipendente, l'altro per il rifugiato, per spiegare il quadro delle ore di conversazione, e rispondere ad eventuali domande ed eventuali dubbi.
  • 2 fogli di riscontro, uno per ciascuno, in modo che possano esprimere opinioni e suggerimenti alla fine di ogni ora e su tutto il programma.    
  • 2 cartelle illustrate per contenere il materiale dettagliato di cui sopra.

L’impianto dell’organizzazione e gli strumenti vengono presentati alle aziende e ai beneficiari durante una presentazione di un'ora. Si prevedono incontri a coppie di follow-up, per una durata totale di 3 ore durante l'itinerario di scambio. Il programma è stato sperimentata nel 2018 in quattro aree (Parigi, Calais, Saint Etienne, Montpellier) con 62 coppie formate e più di 310 ore di conversazione.

I nuovi arrivati trovano che le conversazioni sono state molto utili a livello professionale per scoprire il mondo degli affari in Francia, per sviluppare il loro vocabolario, per affinare il loro progetto professionale, per lavorare sulle loro competenze e per trovare un lavoro. Il 96% "concorda fortemente" sul fatto che gli argomenti trattati erano interessanti e adattati alle loro esigenze. Molti ritengono che ciò abbia dato loro l'opportunità di sviluppare la loro rete professionale e la conoscenza delle diverse professioni esistenti in Francia. La difficoltà principale che incontrano è la mancanza di scioltezza nella lingua francese per esprimersi, leggere e scrivere in francese.

Alcune testimonianze di entrambe le parti:

Un nuovo immigrato partecipante a FACE Côte d'Opale: "Il mio mentore è stato super gentile con me. Abbiamo parlato di molte cose, abbiamo migliorato il mio CV e abbiamo scritto la mia lettera di presentazione. Malgrado i problemi di lingua, siamo in grado di fare molte cose. Sono felice di aver imparato e capito come funziona il mercato del lavoro in Francia".

Un migrante di FACE Hérault: "Grazie a questi incontri, ho potuto pianificare in anticipo, capire cosa ci si aspetta dall'azienda e soprattutto capire che ne sono capace".

Direttore delle Risorse Umane, Casinò: "Un'esperienza arricchente per lui e per me. È necessario approfondire gli argomenti trattati. Il dispositivo potrebbe essere esteso".

Fiscalista, Casinò: "Buoni scambi, nessuna difficoltà con il mio partner".

Funzionario tecnico, IBM: "Interessanti e spesso divertenti scambi con un giovane pieno di entusiasmo e di ottimismo. Un bell'incontro che mi permette di capire meglio la vita e le difficoltà incontrate dai migranti e anche la ricchezza che possono portare".

Funzionario tecnico, IBM: "Mi permette di capire meglio il background dei migranti e le difficoltà della loro vita quotidiana".

Manager Tecnico Vendite, IBM: "La prima preoccupazione con il mio partner è stata quella di pianificare il suo ingresso con successo nell'azienda. Ci siamo quindi concentrati sulla ricerca di una formazione adatta alla posizione che cercavamo e sul successo dei colloqui di lavoro".

Project Manager, Dipartimento IT, IBM: "Non ho avuto alcuna difficoltà con il mio partner, che era molto interessato e pieno di domande. Il valore aggiunto dei nostri scambi è stato lo scambio orale e culturale".

 

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Mentoring
Conversazione
Supporto aziendale

Affrontare la mancanza di padronanza linguistica e le differenze culturali attraverso il dialogo

DMA Srl, Italia

DMA è una media impresa italiana che produce strumenti di misura per infrastrutture ferroviarie. Progettano, testano, migliorano e perfezionano ogni soluzione internamente, grazie ad un team altamente specializzato di progettisti di sistemi, ingegneri e matematici. Sono attenti allo sviluppo delle risorse umane e aperti a nuovi progetti e collaborazioni.

Hanno assunto un rifugiato pakistano per i servizi di pulizia e l'esperienza è stata valutata positivamente: dopo un periodo di stage di sei mesi, è stato inserito con un regolare contratto a tempo indeterminato.

Le principali difficoltà incontrate hanno riguardato le competenze linguistiche e i diversi codici culturali. Il lavoratore aveva un livello di italiano molto basso; dopo aver ottenuto il certificato A2 durante lo stage, ha smesso di frequentare i corsi di lingua. Così ha continuato a mostrare lacune linguistiche. Inoltre, assegnato a una donna come supervisore, ha avuto difficoltà ad accettarla come sua responsabile.

Soluzioni attivate dall’azienda:

  • E’ stato usato l’inglese come lingua veicolare
  • Si è fatto uso di immagini nel fornire istruzioni
  • Un collega di sesso maschile ha giocato il ruolo di mediatore tra il lavoratore straniero e la sua responsabile per accompagnarlo nel processo di accettazione di un superiore donna. La conoscenza reciproca e il dialogo hanno trasformato la relazione in un legame più stretto basato sul mutuo rispetto dei ruoli. 

L'azienda ha gestito con flessibilità gli orari durante il periodo del Ramadan o la consueta preghiera del venerdì. Grazie alla reciproca volontà di collaborazione e alla capacità di modulare le esigenze dell'azienda con quelle del lavoratore, è stato possibile mediare sulle differenze, facilitando l'incontro, il rispetto e la valorizzazione della conoscenza delle culture. Attraverso la conoscenza reciproca e il dialogo, il rapporto è cambiato nel tempo, diventando un legame più stretto, basato sul mutuo reciproco dei ruoli e sulla fiducia reciproca.

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Tirocinio
Mediatore
Differenze culturali
Testimonianza aziendale

Il tirocinio part-time può facilitare l'acquisizione di competenze linguistiche e l'occupazione

Pasta & Company Group, Torino, Italia

La scarsa conoscenza della lingua italiana dei nuovi migranti in un'azienda richiede un forte impegno da parte del datore di lavoro, come l'uso di una lingua veicolare, l'impiego di interpreti/mediatori, la traduzione di manuali e informazioni sulla sicurezza, l'organizzazione di gruppi di pari, formazione, ecc. Pochi datori di lavoro sono pronti a un tale investimento. Tuttavia, la pratica conferma che l'apprendimento di una lingua straniera è più facile quando il discente è inserito in un contesto lavorativo in cui può praticare le competenze linguistiche e ricevere un feedback costante e stimolante. Per questo motivo i corsi di lingua dovrebbero essere combinati con un lavoro part-time.

Questa è l'esperienza di Pasta & Company, azienda italiana di oltre 100 dipendenti, che opera nel settore alimentare; ha una lunga ed eccellente storia di assunzione di immigrati e rifugiati, anche con basso livello di italiano. Il coinvolgimento lavorativo inizia con uno stage retribuito di sei mesi con orario part-time. L'impegno lavorativo parziale consente di frequentare un corso di italiano quando non si è al lavoro. Dopo lo stage si prediligono contratti di lavoro con componente formativa (es. apprendistato per gli under30) per rafforzare la lingua e altre abilità per il lavoro. 
Gli immigrati sono inclusi in tutte le fasi produttive: dal lavaggio delle materie prime al processo produttivo vero e proprio fino al confezionamento e alla spedizione del prodotto. Le mansioni sono assegnate in base alle competenze, al livello di alfabetizzazione e al background culturale della persona: chi ha un'alfabetizzazione superiore può essere assegnato a mansioni più complesse. 
Nell'esperienza aziendale l’inclusione di immigrati/rifugiati ha un impatto positivo sul clima aziendale e sulla produttività, perché si mostrano disponibili ad imparare ed a integrarsi nella realtà aziendale. 

Le caratteristiche principali del successo di Pasta & CO sono: 

  • binomio lavoro a tempo parziale e formazione linguistica
  • retribuzione durante il tirocinio (50% a carico del progetto di inserimento e 50% a carico dell’azienda)
  • assegnazione dei compiti in base al rispetto delle tradizioni culturali e alle competenze personali e trasversali
  • rotazione dei compiti (i lavoratori sono inseriti in un programma di job rotation che permette loro di acquisire maggiori competenze) 
  • gli orari di lavoro sono predisposti in accordo con il lavoratore nel rispetto delle sue esigenze siano esse religiose o pratiche (difficoltà di spostamento)

La pratica di Pasta & CO conferma che imparare una lingua straniera è più facile quando l'allievo si trova in un contesto lavorativo in cui può praticare le competenze linguistiche e ricevere un feedback costante e stimolante. Per questo motivo i corsi di lingua dovrebbero essere combinati con il lavoro a tempo parziale. 

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Mediatore
Lingua veicolare
Tirocinio
Testimonianza aziendale

Insegnare competenze tecniche e linguaggio specialistico in azienda

Symposium Osteria Enoteca, Torino, Italy

L'osteria enoteca Symposium è una micro azenda composta da personale giovane e attento alle diversità.

Un rifugiato curdo con precedente esperienza come cuoco è stato inserito come aiuto chef: al tirocinio è seguita l’assunzione. Il lavoratore era molto motivato e con buone soft skill, ma con carenze linguistiche: non conosceva il linguaggio specialistico  italiano (nomi di ingredienti, utensili, verbi) e non sapeva come preparare i piatti, perchè privo di esperienza di cucina italiana, tradizioni, ricette e sapori. Il suo italiano è stato rafforzato attraverso: 

  • utilizzo dell’inglese come lingua veicolare (nell’immediato)
  • applicazione di strisce adesive su pareti e attrezzature/arredamento della cucina, con il nome italiano degli strumenti 
  • foto a strumenti e impiattamenti  con etichettatura di nomi e denominazioni
  • spiegazione ad alta voce dei processi di lavoro da parte dei colleghi, con enfasi sui nomi degli oggetti e dei verbi utilizzati
  • presentazione della storia dei sapori e delle tradizioni locali durante la preparazione delle ricette
  • uso di continui feedback correttivi 

La storia di successo di questa micro azienda insegna che le soft skill e la motivazione possono essere più importanti di quelle tecniche e che i problemi di linguaggio e comunicazione possono essere risolti con una buona dose di creatività e pazienza. 
 

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Apprendere la lingua sul luogo di lavoro
Differenze culturali
Tirocinio
Lingua veicolare
Testimonianza aziendale

Non sottovalutare le conseguenze dei diversi codici culturali

Anna, coach per il lavoro, Italia

Anna, job coach, ci racconta una storia che rivela come i valori religiosi ed etici di un lavoratore con codici culturali diversi possono influire sulle prestazioni lavorative.  

Un ragazzo musulmano che aveva accompagnato in un percorso di integrazione sociale ha iniziato uno stage come cameriere in un ristorante, dove era ben accolto e aveva buoni rapporti con i colleghi. Consapevole delle sue convinzioni religiose è stato incaricato di servire i tavoli, in modo da evitare ogni possibile contatto con la carne di maiale. Nonostante l'ottima accoglienza e il clima di lavoro positivo, si sentiva a disagio. Durante un incontro di valutazione con la job coach, spiegò il motivo del suo disagio: non poteva mandare a casa i soldi che guadagnava al ristorante perché gli apparivano sporchi, non essendo "halal".  Nel ristorante venivano preparati piatti a base di maiale e, nonostante fosse stato dispensato dal prepararli, riteneva che i soldi guadagnati fossero sporchi a causa della presenza del maiale (senso di colpa). La coach ascoltò attentamente il disagio del giovane e cercò di sintonizzarsi con i suoi bisogni e sentimenti. Alla fine trovarono la soluzione migliore: la coach avrebbe sostituito mensilmente i suoi soldi "sporchi" con altre banconote "pulite". Questo semplice cambio di banconote lo ha liberato dal suo conflitto culturale 

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Differenze culturali
Tirocinio
Malintesi

Prevenire malintesi nella comunicazione

Omar a Silkeborg, Danimarca

Omar è un uomo siriano che lavora come operaio non qualificato in cucina. 
All'inizio del suo lavoro, non mangiava mai con i suoi colleghi durante la pausa pranzo e insisteva a rimanere in cucina mentre tutti gli altri dipendenti e il suo manager pranzavano insieme.

In Danimarca non pranzare con i colleghi è considerato scortese e socialmente imbarazzante. Dopo l’insuccesso di numerosi tentativi con cui il suo responsabile e i colleghi hanno cercato di convincerlo ad unirsi con loro a pranzo, Omar è stato convocato per un chiarimento. Così il suo capo ha scoperto che in Siria mangiare con personale dirigente non è comune e che Omar considerava suo dovere rifiutare gli inviti; nel suo paese accettare l'offerta sarebbe stato visto come un eccesso e come un segno di mancato rispetto verso i suoi capi.

Quando il manager  ha capito che l’assenza di Omar alle pause pranzo collettive non era dovuta al fatto che non gli piacessero i suoi colleghi, ma era in realtà un modo di omaggiare il personale dirigente, è rimasto sorpreso, ma anche sollevato. Durante il colloquio hanno parlato a lungo delle regole e delle aspettative non scritte in un posto di lavoro danese e il manager ha spiegato che in Danimarca è pratica comune per i dirigenti e i dipendenti mangiare insieme perché il posto di lavoro non è così gerarchico come in Siria. 

Omar ha così iniziato a partecipare alle pause pranzo sociali (anche se all’inizio l’ha trovato un po' sconveniente). Oggi è molto ben inserito nel gruppo di lavoro e il suo responsabile è molto soddisfatto di lui.
 

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Differenze culturali
Malintesi
Storia personale

Promuovere la diversità sul luogo di lavoro

Moltivolti, Palermo, Italia

Moltivolti, ristorante etnico e spazio di co-working, è stato fondato a Palermo nel 2014, da un gruppo di 14 persone, provenienti da 8 paesi diversi. Impiegano persone di culture diverse perché vedono una grande opportunità di collaborazione con background e punti di vista differenti. Tuttavia, uno scontro tra culture diverse può causare difficoltà anche in un ambiente di lavoro molto accogliente. Questa sfida è legata alle differenze culturali e ad una gestione e comunicazione insufficiente o non ottimale. Per affrontare il tema, Moltivolti ha partecipato al progetto REST (Refugee Employment, Support and Training), guidato da Landkreis Kassel (Germania) e finanziato dal Fondo Asilo, Migrazione e Integrazione (AMIF) dell'Unione Europea.

L'azienda ha svolto un corso di formazione sulle competenze interculturali, concentrandosi su gestione degli aspetti religiosi, lavoro dei team multiculturali, risoluzione dei conflitti e integrazione sul posto di lavoro.
Durante il corso, il personale ha avuto la possibilità di riflettere ed esprimere la propria visione sui diversi aspetti della cultura e della religione che influenzano il lavoro. La religione è stato l'argomento più discusso sulla formazione. In passato, lo staff multietnico ha incontrato difficoltà a comprendere le regole aziendali e alcune questioni interculturali hanno influito negativamente sul lavoro quotidiano, ad esempio ritardi sul posto di lavoro o specifiche restrizioni comportamentali legate all'appartenenza religiosa come la preghiera del venerdì.

I dirigenti di Moltivolti si sono resi conto che nella gestione quotidiana facevano l'errore di dare per scontate alcune aspettative sui comportamenti comuni del personale. Hanno dimenticato di chiarire quelle aspettative al personale straniero, spiegando loro la cultura della città ospitante e le esigenze dei clienti, in modo da facilitare la comprensione comune. Per quanto riguarda le loro pratiche religiose, i manager hanno capito che entrambi devono trovare un compromesso per affrontare meglio questi problemi. Hanno iniziato a prendere in considerazione la pianificazione delle festività religiose o dell'intero mese del Ramadan in anticipo, parlando con franchezza e fissando un accordo che corrisponda alla loro richiesta e alle esigenze dell'azienda.

La gestione della diversità culturale deve includere la spiegazione delle norme dell'organizzazione e offrire alle persone l'opportunità di esprimere la propria visione. In un processo democratico e interculturale, l'impresa incorpora prassi culturali e religiose per raggiungere accordi tra le esigenze dei dipendenti e quelle dell'azienda. E' importante che le informazioni e le regole siano chiare per far sì che tutti possano adattarvisi e allo stesso tempo che incoraggino la soluzione collaborativa dei problemi in team interculturali.
Dirigenti e lavoratori devono evitare stereotipi e generalizzazioni. I manager dovrebbero sempre sottolineare la necessità di vedere le persone come individui e tener conto delle circostanze specifiche.

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Religione musulmana
Religione nei luoghi di lavoro

Assumere dipendenti con limitate competenze linguistiche

De Forenede Dampvaskerier, Danimarca

In Danimarca è estremamente difficile trovare lavoro per i rifugiati con competenze linguistiche molto limitate. La maggior parte dei datori di lavoro richiede almeno una certa conoscenza del danese o dell'inglese e, nella maggior parte dei casi, le competenze trasversali non sono sufficienti per essere inseriti. Tuttavia, in alcuni settori, la domanda di manodopera non qualificata è così alta e i requisiti richiesti dalle mansioni così semplici, che un'azienda può assumere un rifugiato con competenze linguistiche molto scarse.
La grande impresa danese De Forenede Dampvaskerier (DFD) è un esempio: ha assunto rifugiati nonostante le loro scarse competenze linguistiche. L'azienda è una società di servizi leader nel settore della lavanderia e dei tessuti. Con 12 sedi in tutta la Danimarca, DFD è un'azienda a livello nazionale con circa 1.200 dipendenti che servono clienti in tutti i settori. È stata una sfida per l'azienda reclutare abbastanza personale qualificato e motivato, e questo ha fatto capire all'azienda che deve guardare ad altri gruppi di persone per avere uno staff al completo - anche se questi gruppi di persone hanno una scarsa padronanza della lingua danese. L'inserimento di nuovi immigrati a basse competenze linguistiche è stato valutato un successo dall’azienda, molto probabilmente perché i compiti sono estremamente semplici e non richiedono elevata padronanza della lingua. Inoltre, molte donne rifugiate sono molto esperte nel fare il bucato, stirare, ecc. e i compiti lavorativi che devono svolgere non sono quindi a loro estranei. Tuttavia, per il DFD, il parametro più importante quando si assume nuovo personale è la motivazione, non le competenze. 

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Motivazione al lavoro
Carenza di personale
Testimonianza aziendale

Programma di occupabilità e integrazione lavorativa per rifugiati

Ikea, Spagna

Il programma di occupabilità per i rifugiati è un'iniziativa di formazione nei negozi IKEA che mira a migliorare la capacità di inserimento dei rifugiati nel mercato del lavoro e la loro integrazione nella società. Il programma è avviato in otto mercati del Gruppo (Austria, Germania, Italia, Norvegia, Regno Unito, Spagna, Svezia e Svizzera).

L’inserimento dei rifugiati avviene attraverso un tirocinio di cinque settimane nel punto vendita. Nella maggior parte dei casi si tratta di una situazione nuova e sconosciuta ed è per loro la prima occasione per conoscere i processi e la cultura del lavoro. In questi casi è necessario un buon percorso di “onboarding” in cui i rifugiati sono seguiti con estrema attenzione.
Ad ogni nuovo lavoratore viene assegnato un mentor o buddy che funge da punto di contatto durante il periodo introduttivo; il mentor/buddy è un dipendente che segue e aiuta il nuovo collega. Il rifugiato riceve un piano d’azione con il calendario degli incontri periodici di feedback e follow-up con il proprio mentor e/o responsabile. Queste misure sono particolarmente importanti perché i rifugiati hanno bisogno di una supervisione molto stretta, soprattutto nel momento iniziale di inserimento. Più è preparata la fase iniziale, più veloce ed efficace è il raggiungimento degli standard richiesti al lavoro.

L'elemento centrale del mentoring/buddying è il processo di abbinamento mentore e rifugiato (matching). Individuare coppie adatte è essenziale per lo sviluppo positivo del rapporto di mentoring e richiede quindi particolare attenzione e sensibilità. Per ottenere un buon abbinamento si presta particolare attenzione a fattori professionali (competenze, area lavorativa, background formativo), regionali (mercati target dell'azienda, regione d'origine del rifugiato) e linguistici (skill comunicative dei soggetti).

L'obiettivo dell'attività del mentore è assicurare uno scambio che si arricchisce a vicenda. Uno degli aspetti più gratificanti del tutoraggio è lo sviluppo di un'amicizia interculturale.
Per IKEA uno dei pilastri fondamentali del mentoring è la sensibilizzazione dei lavoratori sulla situazione dei rifugiati e l'ancoraggio del programma al suo impegno per le pari opportunità.

Coloro che hanno partecipato al mentoring (punti vendita e persone) danno riscontri positivi: sentono di aver agito come "agenti di cambiamento" nelle loro comunità, facilitando il processo di inclusione di queste persone nel mercato del lavoro e nella società in generale.
Il sostegno fornito dai mentori IKEA ha reso il programma un'autentica e innovativa esperienza di sostegno all'occupazione. Programmi come questo sono molto importanti e possono essere considerati come una fase intermedia che collega la formazione all'ingresso nel mondo del lavoro e favorisce l'integrazione nella società.

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Grandi imprese
Mentoring
Cooperazione

Impatto positivo dei migranti sulla produttività del lavoro

Freudenberg Sealing Technologies Italia Sas, Pinerolo, Italia

È una grande azienda italiana con oltre 1.000 dipendenti, appartenente al gruppo tedesco Freudenberg. Circa il 4% della loro forza lavoro è costituita da immigrati extracomunitari, provenienti da 20 Paesi (due di loro sono rifugiati e uno è un richiedente asilo). I loro manager sono specificamente formati sulla gestione della diversità perché la diversità è considerata un valore per la crescita e la competitività aziendale.

L'assunzione dipende dalle esigenze aziendali in termini di competenze e forte motivazione, essendo quindi focalizzata sulle competenze tecniche e trasversali dei candidati.

L’esperienza aziendale nell’inserimentro di rifugiati riguarda sia casi di persone ad alta scolarizzazione e  con buona padronanza linguistica, sia di persone a bassa scolarizzazione e difficoltà di comunicazione in italiano. Specialmente in questi ultimi casi a garantire il successo concorrono fattori quali la scelta del team di lavoro in cui inserire i rifugiati e  l’abbinamento tra addestratore-buddy e apprendista.

La diversificazione etnica delle risorse umane nello stabilimento di Pinerolo ha avuto un impatto positivo:
- Migliore clima lavorativo: vivere a stretto contatto con persone provenienti da paesi lontani, con background culturali diversi, favorisce una maggiore comprensione e accettazione, facilitando così il processo di inclusione dei migranti nel territorio.
- Aumento della produttività: i lavoratori stranieri hanno tassi di assenteismo inferiori a quelli dei lavoratori autoctoni (il tasso totale aziendale è di circa il 4%).

L'azienda è tra i vincitori del progetto Welcome UNHCR per gli anni 2018 e 2019 (www.unhcr.it/progetto-welcome).
 

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Motivazione al lavoro
Assenteismo

Una buona preparazione dell’inserimento può generare maggior valore per l'azienda che assume rifugiati

Società Ecologia Territorio Ambiente SPA, Torino, Italia

SETA è una media azienda a capitale misto pubblico-privato, che opera nei servizi ecologici. Nel 2019 ha partecipato ad un progetto di integrazione inserendo 2 giovani rifugiati africani in tirocinio di tre mesi, a cui ha fatto seguito un contratto a tempo determinato.

La decisione di inserire in tirocinio due rifugiati è stata valutata molto attentamente dal CdA che con l’ufficio del personale ha preparato con cura un programma di pre-inserimento in due fasi: 
1a fase: analisi preventiva dei rischi sul possibile impatto dei due rifugiati nell’organizzazione, concentrandosi sugli aspetti di comunicazione e di relazione. 
2a fase: preparazione dello staff con una  breve sessione formativa di due ore, a cura di un esperto esterno. L’informazione ha riguardato i dati sui flussi di ingresso in Italia degli immigrati non-UE, le tipologie di migranti (rifugiati, richiedenti asilo/protezione), i problemi affrontati nel percorso migratorio e il sistema di accoglienza italiano. E’ stata erogata formazione ad hoc a rappresentanze sindacali, dirigenti, responsabili dei due nuovi tirocinanti e a figure chiave aziendali per un'integrazione di successo.
Il percorso di preparazione si è rivelato strategico, evitando possibili atteggiamenti conflittuali sul posto di lavoro. Il ruolo dei tutor assegnati ai due giovani tirocinanti è stato decisivo per il successo della loro integrazione.
L’azienda ha registrato i seguenti impatti positivi:

  • miglioramento generale prestazioni lavorative: la dedizione e motivazione al lavoro dei due rifugiati sono positivamente “contagiose” per l’intero staff (si è  registrata una riduzione delle ore totali di assenteismo)
  • miglioramento clima aziendale: i colleghi sono felici di lavorare nella stessa squadra e nello stesso turno dei giovani africani, che sono pieni di forza ed energia fisica e lavorano sodo
  • rafforzamento competenze interculturali aziendali: i rifugiati hanno aiutato i colleghi a superare stereotipi e pregiudizi, nonché a comprendere la loro vita reale (passata e presente), rendendo molti di loro consapevoli che le informazioni apprese dai media possono essere incomplete o parziali.

Gli elementi principali di questa esperienza di successo sono:

  • forte impegno del top management aziendale
  • inserimento basato sulle competenze dei candidati 
  • analisi e gestione preventiva dei rischi di inserimento
  • informazione e formazione del personale dell'azienda per prepararlo all'ingresso dei due lavoratori
  • programma di benvenuto 

S.E.T.A. è tra i vincitori del progetto UNHCR Welcome (www.unhcr.it/progetto-welcome)  nel 2018, ottenendo il premio di "azienda che lavora per l'integrazione dei rifugiati".

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Religione musulmana
Tirocinio
Motivazione al lavoro
Testimonianza aziendale

L'Isola di Ariel, Italia

Professionisti de L'Isola di Ariel, Italia

L'Isola di Ariel è una cooperativa sociale italiana che lavora con persone svantaggiate come i pazienti psichiatrici e i nuovi migranti, soprattutto richiedenti asilo (l'85% non ha ancora ricevuto un titolo di protezione). Questo essere sospesi in una sorta di limbo genera molta frustrazione. I professionisti de L'Isola di Ariel gestiscono l'intero processo, dalla prima accoglienza fino all'inserimento sociale e lavorativo. I loro metodi di cura sono fortemente influenzati dall'approccio antropologico e antipsichiatrico. A titolo di esempio utilizzano la pratica di apparecchiare il tavolo con pazienza e cura, come simbolo del rapporto con l'altro; questa pratica è mutuata dalla lunga esperienza fatta nel campo socio-sanitario (in un appartamento di soggetti psichiatrici gli operatori preparano accuratamente il tavolo e aspettano pazientemente che gli ospiti si siedano per condividere e imparare a preparare il tavolo per sé e per gli altri). Dalla considerazione che una tavola imbandita facilita il dialogo e la relazione, questa cooperativa considera il cibo come un potente mezzo sociale per favorire lo scambio, la contaminazione tra persone con culture diverse. Il cibo può anche essere un catalizzatore per l'inclusione sociale e lavorativa. I nuovi arrivati hanno bisogno di essere aiutati a costruirsi e questo è più facile se vengono inclusi il prima possibile in un contesto sociale e lavorativo. Qualificare i migranti e i richiedenti asilo nel campo della cucina è un modo per fornire ai nuovi arrivati l'autonomia e la capacità di lavorare. Prima vengono inseriti in un contesto lavorativo, ad esempio in un tirocinio o nel volontariato, prima migliorano il loro linguaggio e le loro abilità trasversali. A Torino sono state create tre locande specializzate in cucina mediterranea ("La Locanda Clandestina"), dove lavorano squadre multiculturali e il cibo è una contaminazione di cucina mediterranea ed etnica.

Un altro progetto analogo realizzato in Piemonte è "Food for Inclusion", frutto di una partnership tra l'Università degli Studi di Scienze Gastronomiche e l'UNHCR. I corsi sono specificamente dedicati ai rifugiati e ai richiedenti asilo, basati su tecniche di cucina, cucine miste e tradizioni gastronomiche del mondo.

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Volontariato
Tirocinio
Cura

Programmi di stage e mentoring aziendale

Anders, Senior Vicepresidente dell'unità Grid Operations, Distribution & Customer Solutions hos Ørsted, Denmark

Un altro esempio di inserimento lavorativo di successo dei rifugiati in Danimarca è rappresentato dai programmi di stage aziendali avviati in aziende internazionali come Novo Nordisk, IBM, Ørsted e Roche: "Vogliamo contribuire alla società e, oltre a questo, siamo sempre alla ricerca di persone di talento, non importa dove le troviamo", afferma Anders Vikkelsø, Senior Vice President dell'unità Grid Operations, Distribution & Customer Solutions hos Ørsted.
I programmi di tirocinio aiutano i rifugiati a rivalutare le loro competenze in un contesto danese, permettendo di riacquistare la speranza di riuscire a costruirsi una carriera in Danimarca. Inoltre li aiuta a entrare in punta di piedi in grandi aziende in cui è generalmente difficile inserirsi.

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Tirocinio
Testimonianza aziendale

Progetto Tenda, Italia

Anna, educatrice e orientatrice della cooperativa Progetto Tenda

Progetto Tenda è una cooperativa che opera nell'accoglienza di persone in difficoltà e nella diffusione di un'educazione interculturale. Sostiene l'inclusione dei richiedenti asilo e dei titolari di protezione internazionale, inclusi nel sistema SPRAR/SIPROIMI dell'area metropolitana di Torino. I loro servizi sono destinati ai richiedenti asilo, agli ospiti della SPRAR/SIPROIMI, alle donne vittime della tratta e ai minori stranieri non accompagnati e consistono principalmente in servizi di base come vitto e alloggio, formazione preparatoria al lavoro, inserimento lavorativo, assistenza legale, servizi di sostegno alle donne, sole o con bambini e minori. Il loro team è composto da educatori, psicologi, antropologi, mediatori culturali, formatori e operatori professionali.

Anna è un'educatrice e operatrice professionale che aiuta i nuovi arrivati e i rifugiati a trovare rapidamente un lavoro. Spiega la loro metodologia per coinvolgerli attivamente nella formazione preparatoria al lavoro e come superare le barriere.  

"L'85% degli utenti ha un'educazione giuridica con un uso limitato dell'informatica. Poiché il loro obiettivo primario è quello di trovare un lavoro, l'istruzione e la formazione sono percepite come meno importanti; né sono motivati a imparare a usare il PC (possono fare quasi tutto con uno smartphone), che può essere un problema sul posto di lavoro e per la ricerca attiva di un lavoro e molti non sono consapevoli dell'importanza di imparare l'italiano come risorsa chiave. Con un obiettivo di questo tipo, i metodi classici di insegnamento sono generalmente poco efficaci: è necessario un apprendimento attivo e innovativo. I laboratori di orientamento organizzati dai professionisti di Tenda risultano efficaci. Essi combinano incontri collettivi, incontri individuali faccia a faccia e assistenza personalizzata nella preparazione del CV.

Gli incontri collettivi sono un mix di azioni di apprendimento, simulazioni, giochi di ruolo, discussioni in cui i formatori utilizzano l'approccio del teatro sociale. Un'attenzione importante è data alla discussione di casi di studio, alla decodifica del linguaggio degli annunci di lavoro (che è generalmente troppo tecnico) e agli aspetti culturali della vita lavorativa che possono essere difficilmente comprensibili per chi ha una cultura non europea. Le persone provenienti da certi ambienti culturali asiatici o africani possono sentirsi a disagio nel dire di no al loro capo o nel dire di non aver capito, così non chiedono chiarimenti e commettono errori: la simulazione teatrale è un buon strumento per discutere su questi temi. Il CV è generalmente percepito come qualcosa di poco importante; anche quando ne hanno uno eccellente, non lo mostrano durante il colloquio o lo presentano come un improbabile foglio stropicciato tirato fuori dalla tasca.

Gli incontri faccia a faccia sono necessari per esplorare bisogni, aspettative, paure, dubbi, scrivere un CV efficace e costruire un rapporto di fiducia. Durante il tirocinio si organizzano rientri in aula collettivi per condividere le esperienze e i problemi affrontati. La chiave del successo è il processo di costruzione della fiducia, che richiede tempo, ascolto attivo ed empatia e non c'è da stupirsi se i migranti continuano a chiamare il loro orientatore "capo" o "mamma" (nel caso sia una donna)".

 

 

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Prepararsi al lavoro
Differenze culturali
Testimonianza aziendale

Una valutazione delle competenze seguita da un processo di integrazione completo che include tirocini in azienda

La signora S., Camerun

La signora S, francofona, è arrivata in Francia dal Camerun nel 2011 nell'ambito di un ricongiungimento familiare. Aveva 45 anni e aveva lavorato diversi anni in Africa nel commercio, come commessa. Non era mai andata a scuola ed era analfabeta, ma sapeva far di conto ed era brava in matematica.

Entro tre mesi dal suo arrivo in Francia ha firmato il contratto di accoglienza e integrazione. L'Ufficio Immigrazione le ha prescritto corsi di lingua con l'obiettivo principale di sviluppare le competenze scritte e migliorare l'espressione orale e la comprensione. Anche il suo vocabolario doveva essere arricchito perché nel suo paese utilizzava per lo più un dialetto locale.

La signora S. ha quindi seguito il corso obbligatorio di lingua francese, ma anche un altro corso, sempre finanziato dall'Ufficio Immigrazione. Contemporaneamente si è  sottoposta a un bilancio di competenze, prescritto dall'Ufficio Immigrazione nell'ambito del contratto di accoglienza e integrazione. Tale valutazione le ha permesso di conoscere e identificare le competenze acquisite nel corso della sua vita lavorativa anche se informale, e quindi non giustificabili con documenti ufficiali.

Al termine della sua formazione linguistica, la signora S. non pensava di lavorare, poiché il marito era in pensione con risorse sufficienti a mantenere entrambi.

Tuttavia, dopo un po' di tempo, alcune difficoltà famigliari l'hanno portata a prendere in considerazione la ricerca di un lavoro. Aveva identificato l'ufficio Greta (in Francia è un raggruppamento di enti pubblici che si dedica alla formazione degli adulti) come un luogo "risorsa" per il supporto pedagogico ricevuto dal personale durante la partecipazione ai corsi. Così ha contattato nuovamente Greta per essere aiutata nella ricerca del lavoro. Ha dovuto registrarsi al centro per l'impiego e poi, nel settembre 2013, ha partecipato a un corso di formazione per la preparazione al lavoro. Questa formazione, finanziata dalla Regione Auvergne, le ha dato diritto a uno stipendio, che le ha permesso di coprire le spese di base ma anche di superare gli ostacoli legati alla mobilità, dato che viveva in un villaggio a 20 km dal centro di formazione. Grazie a questo corso, la signora S. ha potuto conoscere l'ambiente di lavoro francese e le esigenze dei datori di lavoro locali. Ha anche potuto comprendere meglio il funzionamento amministrativo. L'esperienza  di stage in azienda le ha permesso di conoscere lavori che non conosceva, di acquisire comportamenti professionali, sviluppare la sua esperienza in una posizione in cui le sue precedenti competenze erano riutilizzabili; ma soprattutto, S. ha saputo dimostrare di possedere alcune competenze trasversali particolarmente apprezzate dai datori di lavoro: adattabilità, dinamismo e investimento personale sul posto di lavoro. La pratica lavorativa dello stage è stata essenziale nel percorso di integrazione della signora S. per diversi motivi: 1) non aveva alcuna esperienza nel lavoro di servizi domestici (le sue precedenti esperienze non potevano essere trasposte come tali nel contesto lavorativo francese); 2) sarebbe stato difficile per lei contattare da sola le aziende, 3) era difficile per lei parlare di ciò che sapeva fare e quindi difendere la sua candidatura durante i colloqui di lavoro. Questi periodi di pratica hanno permesso alla signora S. di mostrare ciò che era in grado di fare e di dimostrarlo al datore di lavoro. Alla fine, questi periodi di tirocinio hanno permesso di eliminare i preconcetti da entrambe le parti.

Il ruolo del formatore è stato importante come mediatore tra il datore di lavoro e la signora S., prima di tutto per decodificare e chiarire le aspettative di entrambe le parti (presentazione degli obiettivi del tirocinio al datore di lavoro ma anche degli obblighi del tirocinante). Il follow-up durante il tirocinio ha permesso di chiarire le questioni di entrambe le parti. Una volta stabilito un rapporto di fiducia, il formatore ha condotto la negoziazione di un contratto di lavoro semestrale sovvenzionato dallo Stato.

La flessibilità del sistema di formazione ha permesso di costruire un programma di integrazione su misura in cui sono stati individuati i problemi da superare. Il follow-up post-formazione condotto da un formatore ha permesso di rafforzare i legami tra la signora S. e il suo datore di lavoro e, al termine di questo primo contratto, ha potuto firmarne uno a tempo indeterminato.

Il successo dell'integrazione professionale è dovuto principalmente al concetto di percorso di integrazione. La padronanza della lingua francese è stato il primo ostacolo da superare, in particolare nella comunicazione orale. Il supporto del formatore ha permesso di compensare la mancanza di competenze scritte. La formazione pre-occupazione ha portato alla comprensione della legislazione del lavoro e dei codici di condotta esistenti nell'ambiente di lavoro, alla conoscenza delle possibilità di impiego nell'area del tirocinio e alla conoscenza di professioni e competenze. Ha anche permesso di effettuare periodi di pratica in azienda con un supporto che ha creato fiducia dissipando i possibili timori di entrambe le parti. Questi periodi di pratica sono stati decisivi per la signora S. che ha potuto dimostrare le sue capacità.

 

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Storia personale
Tirocinio
Familiarizzare con l'ambiente di lavoro

Integrazione professionale e sociale di successo grazie alla volontà intrinseca di perseguire i propri obiettivi

Yunan, Iraq

Yunan ha 25 anni quando arriva in Francia nel 2017. E' fuggito con i suoi genitori e la sorella dall'Iraq dilaniato dalla guerra. Hanno raggiunto l’Alta Loira per congiungersi con la comunità irachena installata della pianura di Ninive. Sono accolti da una parrocchia cattolica, di cui fa parte la sua fidanzata. Il sostegno fornito dalla parrocchia permette a Yunan e alla sua famiglia di essere ospitati in un ambiente in cui i contatti con i francesi sono quotidiani. Supportati nelle loro procedure amministrative, beneficiano della rete di volontariato per le spese materiali e di spostamento.

Qualche mese dopo gli è concesso lo status di rifugiato. Yunan è molto attivo e partecipa volontariamente ai lavori di ristrutturazione e trova lavoro come decoratore e stuccatore grazie alla rete dei volontari. Yunan chiede di rinviare la formazione linguistica prescritta dall'Ufficio francese per l'immigrazione e l'integrazione al momento della firma del contratto di accoglienza e integrazione.

Quindi è attraverso il contatto con i volontari e poi con i suoi colleghi al lavoro che Yunan acquisisce le nozioni di base in francese e sviluppa le prime abilità orali. A livello personale, Yunan si sposa nella comunità irachena di Le Puy. Pochi mesi dopo, consapevole dell'importanza della padronanza del francese scritto, Yunan contatta l’ufficio locale  Greta (in Francia è un raggruppamento di enti pubblici che offre formazione agli adulti) per iniziare la formazione linguistica obbligatoria prescritta dall'Ufficio Immigrazione, anche se possiede già un livello A1 nella lingua parlata. La formazione si orienta quindi principalmente al lavoro di scrittura in modo che Yunan possa acquisire nuove responsabilità all'interno dell'azienda in cui lavora. Infatti, anche se l'istruzione superiore che ha seguito in Iraq non è nel settore delle costruzioni, è stato formato in team management e il suo attuale datore di lavoro è intenzionato a offrirgli una posizione di team leader.

Yunan dice di voler perseguire nel paese di accoglienza gli obiettivi che aveva nel suo paese d'origine, vale a dire fare un lavoro di responsabilità, creare una famiglia e costruire una casa. Per Yunan, la chiave per raggiungere i suoi obiettivi è la disponibilità che mette in campo, in particolare nel suo lavoro, così come il desiderio di partecipare alla "vita della città". Desidera richiedere la nazionalità francese e si è iscritto al test TCF che convaliderebbe il suo livello B1 in francese per poter presentare il fascicolo di domanda di naturalizzazione in futuro.

Il successo di questa integrazione professionale e sociale sembra avere due cause principali:

  • La disponibilità e la determinazione di Yunan a perseguire obiettivi intrinseci.
  • Il sostegno della comunità parrocchiale che ha accolto la famiglia di Yunan.
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Storia personale
Apprendere la lingua sul luogo di lavoro
Volontariato

Accompagnamento di un migrante

Maria, Venezuela

Maria, 32 anni, venezuelana, ha presentato domanda di asilo in Spagna 10 mesi fa. In Venezuela, lavorava nel settore bancario. Non ha chiesto l'equipollenza del suo diploma. La maggior parte degli immigrati non lo fa, pensando che non sia necessario o perché non possono permettersene i costi.

Avendo perso i documenti legali, si è ritrovata “senza documenti”. Aveva l’urgenza di doversi pagare una stanza in affitto; così con l'aiuto di un consulente professionale, ha pubblicato un annuncio per fare i lavori domestici. Ha lavorato come collaboratrice domestica in modo informale in attesa dei documenti legali.

Quando la sua situazione è stata regolarizzata, ha cercato altre opportunità e ha trovato lavoro in una società di telemarketing.

È una persona con un'alta motivazione, capacità di ricerca di lavoro e competenze digitali. Il sostegno ricevuto si è concentrato sulla ricerca di un alloggio, sul funzionamento del mercato del lavoro spagnolo e sulla sicurezza sociale. È stata coinvolta in sessioni individuali, non potendo partecipare alle sessioni di gruppo a causa del suo orario di lavoro.

In questo caso i professionisti si sono adattati alla situazione personale della neo-immigrata, aiutandola ad affrontare una situazione economica critica all'inizio e a sviluppare una nuova carriera dopo che la sua situazione giuridica si è regolarizzata. Inoltre, si sono concentrati sull'apprendimento di base sulle procedure del sistema sociale e del lavoro spagnolo.

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Storia personale
Supporto individuale

Il ruolo del mentoring

Khawla, Siria

Khawla, 36 anni, è una donna siriana arrivata in Danimarca nel 2014. Come molti altri “nuovi danesi”, ha avuto difficoltà a trasferire le sue precedenti esperienze del sistema educativo e del mercato del lavoro siriano in un contesto danese. In Siria, ha ottenuto una laurea in giurisprudenza corrispondente a una laurea di primo livello secondo gli standard danesi. Tuttavia, ha rapidamente iniziato la formazione professionale per diventare assistente sociale.

Si è iscritta a un programma di mentoring in cui le è stato assegnato un mentor. Questi ha giocato un ruolo chiave nel suo futuro aiutandola a orientarsi nel sistema locale. Khawla si è resa conto che le piacevano le scienze matematiche e che aveva voglia di formarsi per trovare un lavoro in questo campo. Il suo mentor l’ha aiutata a fare ricerca in diverse aziende in Danimarca; alla fine hanno convenuto che la formazione ingegneristica sarebbe stata appropriata per lei. Inoltre, si tratta di un settore a carenza di manodopera. Khawla sta attualmente seguendo un corso preparatorio e si attende di essere ammessa ad una scuola di ingegneria.

 

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Storia personale
Formazione complementare
Mentoring

Partecipazione ad un programma di stage in azienda

Rania, Siria

Rania è una rifugiata siriana. Ha 36 anni. È arrivata in Danimarca nel luglio 2014 con il marito e i loro figli. Possiede una laurea in Letteratura Inglese conseguita presso l'Università di Damasco.

All'inizio del 2016 Rania è stata inserita in un tirocinio a Novo Nordisk all’interno di uno specifico programma di stage aziendale. L’esperienza le ha consentito di  arrivare al lavoro dei suoi sogni come amministratore di sperimentazione clinica presso Novo Nordisk nell'aprile 2017.

“Durante il mio stage presso Novo Nordisk, ho preso coscienza dei miei punti di forza e delle mie capacità. Ma ciò che ha fatto di questo stage un'esperienza rivoluzionaria è che tutti quelli che ho incontrato mi hanno bene accolto. Mi hanno aiutato a sviluppare la mia autostima professionale e mi hanno aiutato a sviluppare le mie capacità. E lo hanno fatto per sincera preoccupazione per me. Non lo dimenticherò mai”.

Per Rania, il programma di stage è stata un’esperienza di successo che ha favorito il suo inserimento lavorativo, offrendole una grande opportunità.

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Storia personale
Tirocinio
Autostima

Un susseguirsi di scelte individuali e familiari supportate dalle associazioni locali

Anton, Armenia

"Ho lasciato il mio paese perché avevo problemi con il governo; là avevo una grande azienda e a causa della corruzione locale dovevo sempre pagare per poter lavorare. Ho deciso di porre fine a tutto questo. Volevo proteggere la mia famiglia. Quando ho deciso di andarmene, non sapevo dove andare, ma conoscevo la Francia. Ho immaginato la Francia come un paese di libertà; secondo me la Francia è l'unico paese del pianeta in cui possiamo trovare libertà e uguaglianza.

Siamo arrivati con mia moglie e mio figlio a Clermont in autobus. Abbiamo chiesto subito protezione allo Stato francese, attraverso la prefettura. Siamo stati ben accolti fin dall'inizio. Siamo stati alloggiati in un hotel per circa un mese dalla prefettura e poi siamo stati alloggiati in un CADA (Centro di Accoglienza per Richiedenti Asilo) dall'associazione CECLER. Nostro figlio andava a scuola. Sei mesi dopo il nostro arrivo in Francia, siamo stati inviati ad un altro CADA. Lì abbiamo incontrato persone di diverse nazionalità. Per noi è stato molto importante perché dovevamo parlare francese. Il nostro alloggio era arredato e pulito. Un'associazione in loco, "Les restos du cœur", ha impartito lezioni di francese. Nostro figlio era ancora in età scolare.

Per quanto riguarda il lavoro, c'è voluta molto volontà e alla fino sono io che ho scelto quello che faccio. Volevo decidere io, non volevo fare qualsiasi cosa;  avevo in mente la mia idea. In CADA mi annoiavo e soprattutto volevo ricambiare l’accoglienza offertaci. Ho lavorato come volontario presso l’associazione caritatevole Emmaus utilizzando le mie capacità di falegnameria e falegnameria. L’OFPRA (Ufficio Francese di Protezione dei Rifugiati e Apolidi) ci ha concesso la protezione internazionale e abbiamo firmato il contratto di accoglienza e integrazione a Clermont. Grazie a questo riconoscimento, ho potuto seguire corsi di francese continuando il mio lavoro a Emmaus. Ho fatto buoni progressi.

Dato che avevo lasciato la patente in Armenia, non potevo guidare. Era un grosso problema, non ero autonomo e dipendevo dagli altri. Io e la mia famiglia eravamo bloccati, non potevamo muoverci. E' stato il Centro per l’Impiego a finanziare la mia patente di guida. Ho studiato di notte per imparare a memoria tutte le parole per passare l’esame, che ho superato al primo colpo. Poi, quando ho ricevuto la patente, ho preso un credito dalla banca per comprare un veicolo. Con l'auto, ho distribuito volantini per 26 mesi. Lo stipendio era molto variabile e la situazione piuttosto instabile. Il direttore di Emmaus mi ha apprezzato e mi ha dato molti consigli. Ho fatto un corso di formazione presso un’agenzia formativa (AFPA) in carpenteria e ferramenta, ma nessuno voleva assumermi dopo questo addestramento. Inoltre io volevo realizzare la mia idea e non volevo fare qualsiasi cosa. I miei amici mi hanno dato informazioni, mi hanno aiutato a capire come funzionano le cose. Così sono andato alla Camera dei Mestieri per vedere come creare la mia impresa e ho fatto la formazione di 4 giorni; ho pagato per la mia formazione e ho ricevuto i documenti per diventare lavoratore autonomo. Oggi lavoro bene, sono in contatto con i negozi di mobili che mi chiamano per montare i mobili presso i clienti.

Diverse cose sono state importanti per me, il caloroso benvenuto della Francia al nostro arrivo e una buona sistemazione. E’ stato importante avere molte relazioni con i francesi. Direi che oggi il 70% delle nostre relazioni sono francesi. Ma la cosa più importante per me era che sapevo ciò che volevo,  volevo lavorare e non volevo essere gestito da altri. Desideravo la libertà di fare quello che volevo e una buona vita!

Ora desidero avere una casa mia, questo è il prossimo progetto".

 

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Storia personale
Relazionarsi con la gente del posto

Validazione del diploma in attesa di creare la propria impresa

Patricia, Ecuador

Patricia è arrivata in Spagna nel 1997 dall'Ecuador, dove si era laureata in economia aziendale. Fino al 2011, quando ha perso il lavoro, non si è preoccupata della convalida delle sue conoscenze precedenti, poiché non ha avuto difficoltà a trovare lavoro in Spagna, anche se sempre in lavori non qualificati. Dal 2011 al 2017, quando non è riuscita a trovare un'occupazione permanente a tempo pieno, si è dovuta rivolgere all'assistenza sociale. In seguito è stata trasferita all'ufficio di collocamento di Solidaridad Sin Fronteras. Ha presentato il suo caso all'assistente sociale, che l'ha guidata attraverso il processo di validazione del suo diploma, processo che dura più di un anno in Spagna. Allo stesso tempo, si è sottoposta a 6 mesi di formazione per migliorare le sue capacità digitali e imprenditoriali, durante i quali ha dovuto sviluppare un business plan in attesa della validazione. Con il sostegno di Solidaridad Sin Fronteras, ha ottenuto una borsa di studio per finanziare la sua idea imprenditoriale: un ristorante "arepas" ad Alcorcón, una città vicino a Madrid.

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Storia personale
Formazione complementare

Superare le barriere linguistiche e la mancanza di competenze per il lavoro

Seedy, Gambia

Seedy è arrivato in Spagna nel 2009 quando è scoppiata la crisi finanziaria, ma il suo status giuridico non è stato regolarizzato fino alla fine del 2018, così ha dovuto svolgere un lavoro duro e mal pagato senza essere in regola. Durante questi lavori non ha avuto l'opportunità di imparare correttamente lo spagnolo. Quando i servizi sociali hanno indirizzato Seedy ai servizi per l'impiego di Solidaridad Sin Fronteras, ha iniziato un viaggio incentrato sull'acquisizione delle competenze chiave per adattarsi alle esigenze del mercato del lavoro spagnolo. In Gambia non aveva studiato, ma il vero problema era la mancanza di padronanza della lingua spagnola.

Seedy ha seguito un duplice itinerario: mentre acquisiva le competenze necessarie per lavorare, ha migliorato il suo livello di spagnolo. Questo gli ha permesso di ottenere un contratto come magazziniere in un supermercato. Oggi, Seedy continua ad utilizzare i servizi per l'impiego di SSF e il suo livello di spagnolo sta migliorando grazie alla combinazione di corsi di spagnolo e utilizzo continuo della lingua sul lavoro.

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Storia personale
Acquisire competenze trasversali
Imparare la lingua

Adattamento ai bisogni del migrante

Blanca, Colombia

Blanca, 40 anni, colombiana, inserita in Spagna da oltre 10 anni; divorziata con tre figli a carico. Esperienza come cameriera in Colombia con un diploma non riconosciuto, non inseriti nel CV. Il professionista dalla narrazione di Blanca, ha capito le priorità e le nuove aspettative professionali di Blanca (sin dall'inizio ha mostrato che non era interessata alla ricerca di lavori da cameriera). Allo stesso tempo ha identificato la sua mancanza di competenze in strumenti digitali e l’ha motivata a sperimentarsi in questo ambito inserendola in percorsi formativi e sostenendola nell’auto-apprendimento con successo. Il caso è emblematico a testimonianza del fatto che è importante tenere conto dell'esperienza migratoria e pre-migrazione, ma anche rispettare i bisogni della persona nel momento della presa in carico.

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Storia personale
Formazione complementare
Auto-apprendimento

La valorizzazione della diversità per favorire una più rapida inclusione

Jacqueline, Camerun

Jacqueline, 32 anni, camerunese, arrivata in Italia nel 2016. È stata presa in carico dai servizi sociali per i rifugiati e i beneficiari di protezione internazionale. Imparare l'italiano non è stato difficile per lei che aveva un buon livello di istruzione.

Ora ha due tipi di occupazione, a seconda dei periodi stagionali: in inverno lavora in un ospizio, mentre nel resto dell'anno lavora in una cooperativa agricola dove è impegnata nella coltivazione di frutta e verdura, oltre che nella trasformazione dei prodotti. Con la passione della cucina, si è avvicinata alle ricette italiane e ha imparato a realizzare marmellate, composte, salse e altri prodotti tipici piemontesi. Col tempo ha iniziato a rielaborarle contaminandole con la cucina africana. E' orgogliosa di aver inventato una nuova salsa che è un misto di cucina africana e italiana. Il prodotto è in vendita col nome di "Salsa Jacqueline".

E’ stata proprio la valorizzazione della diversità culturale a fare la differenza. Il lavoro nell'ospizio è solo un ripiego per guadagnare soldi tutto l'anno, ma la sua vera passione è lavorare nella cooperativa, dove può inventare nuovi prodotti. Il suo italiano è eccellente. Non parla della sua vita precedente, perché ora non è così importante. Si sente davvero inclusa nella comunità di Torino.

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Storia personale
Competenze imprenditoriali

Il volontariato come occasione di apprendimento linguistico e accelerazione all’inserimento lavorativo

Ana, Georgia

“Sono arrivata in Francia con mio marito e mio figlio; ero incinta. Conoscevo solo poche parole di francese: «ciao», «arrivederci», «grazie», «non capisco». Avevo studiato musica in Georgia dove lavoravo da 11 anni come insegnante di musica e canto. Dal mio arrivo in Francia il mio primo obiettivo è stato imparare la lingua. Guardavo molto la TV e seguivo i compiti scolastici di mio figlio e questo mi ha aiutato a migliorare il mio francese. Ho fatto la formazione obbligatoria e molti corsi di francese quando ero al CADA (Centro di Accoglienza per Richiedenti Asilo). Poi, dopo aver firmato il contratto di accoglienza e integrazione sono stata inviata all’ufficio GRETA (in Francia è un raggruppamento di enti pubblici per l’educazione degli adulti). Successivamente ho fatto altra formazione di 600 ore con il Centro per l’Impiego.  

Imparare la lingua mi ha aperto le porte: ero in grado di parlare e spiegare ciò di cui avevo bisogno; potevo esprimermi e dire ciò che pensavo. Qui la gente pensa liberamente e non bisogna avere paura di parlare.

Il contatto con l'assistente sociale del centro per i richiedenti asilo è stato molto importante. Volevo continuare a lavorare nel campo della musica come insegnante e dovevo trovare qualsiasi cosa da fare. Così dopo la nascita del mio secondogenito, mi sono offerta come volontaria all'asilo e in chiesa per i festival musicali dove suonavo uno strumento del mio paese. Ora suono per le feste di quartiere, con l'orchestra sinfonica del conservatorio musicale e canto in un coro come solista. Un giorno mi è stata offerta una sostituzione al conservatorio come insegnante di pianoforte. Da allora faccio numerose sostituzioni.

In Francia c’è molta assistenza sociale, soprattutto a livello sanitario. Sono stata seguita molto bene durante la maternità del mio secondo figlio. Qui le donne hanno più diritti, ma non ho trovato grosse differenze di mentalità rispetto al mio paese; abbiamo le stesse feste religiose. Inoltre io vivevo in una piccola cittadina, proprio come qua. Mio figlio si è adattato molto bene.

L'anno scorso io ho conseguito il livello B1 e ho potuto richiedere la naturalizzazione. Oggi sono molto felice di essere in Francia"

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Volontariato
Imparare la lingua

Motivazione e auto-efficacia generano un circolo virtuoso nell’apprendimento della lingua

Marine, Costa d’Avorio

Marine, 40 anni, è arrivata in Italia dalla Costa d’Avorio nel 2014. Durante la guerra civile aveva lasciato il paese per andare in Libia, dove le condizioni di vita erano dure e pericolose; così decise di fuggire e arrivò in Italia via mare. Era analfabeta e aveva una scarsa conoscenza del francese parlato. La sua alfabetizzazione è coincisa con l’apprendimento dell’italiano. E’ stata seguita da una cooperativa che lavora coi rifugiati ed è stata inserita in un programma di alfabetizzazione dove ha imparato a scrivere e leggere in italiano. E’ stato davvero difficile per lei: si vergognava rispetto ai suoi compagni, tutti rifugiati adulti ma con un'istruzione superiore, ma era molto motivata ad imparare l'italiano: il suo impegno era a tempo pieno perché dopo la scuola continuava a studiare italiano. La TV con l’uso dei sottotitoli in italiano è stata una grande fonte di autoapprendimento. Marine si dava piccoli e semplici obiettivi giornalieri e settimanali di auto- apprendimento e viveva ogni obiettivo raggiunto come un successo che la spingeva a fissarne di nuovi e più alti. Ora legge e parla correttamente e ha solo qualche problema di scrittura. Si sente molto grata e dice che "l'hanno fatta diventare una persona". Lavora come cuoca in un centro di accoglienza per minori non accompagnati ed è in grado di mantenersi. E' molto orgogliosa di se stessa anche se le ferite della sua precedente vita in Africa sono ancora aperte, ma ha nuovi progetti per il futuro: studiare per diventare cuoca certificata e imparare il francese.

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