Testimonianze

Moltivolti, ristorante etnico e spazio di co-working, è stato fondato a Palermo nel 2014, da un gruppo di 14 persone, provenienti da 8 paesi diversi. Impiegano persone di culture diverse perché vedono una grande opportunità di collaborazione con background e punti di vista differenti. Tuttavia, uno scontro tra culture diverse può causare difficoltà anche in un ambiente di lavoro molto accogliente. Questa sfida è legata alle differenze culturali e ad una gestione e comunicazione insufficiente o non ottimale. Per affrontare il tema, Moltivolti ha partecipato al progetto REST (Refugee Employment, Support and Training), guidato da Landkreis Kassel (Germania) e finanziato dal Fondo Asilo, Migrazione e Integrazione (AMIF) dell'Unione Europea.

L'azienda ha svolto un corso di formazione sulle competenze interculturali, concentrandosi su gestione degli aspetti religiosi, lavoro dei team multiculturali, risoluzione dei conflitti e integrazione sul posto di lavoro.
Durante il corso, il personale ha avuto la possibilità di riflettere ed esprimere la propria visione sui diversi aspetti della cultura e della religione che influenzano il lavoro. La religione è stato l'argomento più discusso sulla formazione. In passato, lo staff multietnico ha incontrato difficoltà a comprendere le regole aziendali e alcune questioni interculturali hanno influito negativamente sul lavoro quotidiano, ad esempio ritardi sul posto di lavoro o specifiche restrizioni comportamentali legate all'appartenenza religiosa come la preghiera del venerdì.

I dirigenti di Moltivolti si sono resi conto che nella gestione quotidiana facevano l'errore di dare per scontate alcune aspettative sui comportamenti comuni del personale. Hanno dimenticato di chiarire quelle aspettative al personale straniero, spiegando loro la cultura della città ospitante e le esigenze dei clienti, in modo da facilitare la comprensione comune. Per quanto riguarda le loro pratiche religiose, i manager hanno capito che entrambi devono trovare un compromesso per affrontare meglio questi problemi. Hanno iniziato a prendere in considerazione la pianificazione delle festività religiose o dell'intero mese del Ramadan in anticipo, parlando con franchezza e fissando un accordo che corrisponda alla loro richiesta e alle esigenze dell'azienda.

La gestione della diversità culturale deve includere la spiegazione delle norme dell'organizzazione e offrire alle persone l'opportunità di esprimere la propria visione. In un processo democratico e interculturale, l'impresa incorpora prassi culturali e religiose per raggiungere accordi tra le esigenze dei dipendenti e quelle dell'azienda. E' importante che le informazioni e le regole siano chiare per far sì che tutti possano adattarvisi e allo stesso tempo che incoraggino la soluzione collaborativa dei problemi in team interculturali.
Dirigenti e lavoratori devono evitare stereotipi e generalizzazioni. I manager dovrebbero sempre sottolineare la necessità di vedere le persone come individui e tener conto delle circostanze specifiche.

SETA è una media azienda a capitale misto pubblico-privato, che opera nei servizi ecologici. Nel 2019 ha partecipato ad un progetto di integrazione inserendo 2 giovani rifugiati africani in tirocinio di tre mesi, a cui ha fatto seguito un contratto a tempo determinato.

La decisione di inserire in tirocinio due rifugiati è stata valutata molto attentamente dal CdA che con l’ufficio del personale ha preparato con cura un programma di pre-inserimento in due fasi: 
1a fase: analisi preventiva dei rischi sul possibile impatto dei due rifugiati nell’organizzazione, concentrandosi sugli aspetti di comunicazione e di relazione. 
2a fase: preparazione dello staff con una  breve sessione formativa di due ore, a cura di un esperto esterno. L’informazione ha riguardato i dati sui flussi di ingresso in Italia degli immigrati non-UE, le tipologie di migranti (rifugiati, richiedenti asilo/protezione), i problemi affrontati nel percorso migratorio e il sistema di accoglienza italiano. E’ stata erogata formazione ad hoc a rappresentanze sindacali, dirigenti, responsabili dei due nuovi tirocinanti e a figure chiave aziendali per un'integrazione di successo.
Il percorso di preparazione si è rivelato strategico, evitando possibili atteggiamenti conflittuali sul posto di lavoro. Il ruolo dei tutor assegnati ai due giovani tirocinanti è stato decisivo per il successo della loro integrazione.
L’azienda ha registrato i seguenti impatti positivi:

• miglioramento generale prestazioni lavorative: la dedizione e motivazione al lavoro dei due rifugiati sono positivamente “contagiose” per l’intero staff (si è  registrata una riduzione delle ore totali di assenteismo)
• miglioramento clima aziendale: i colleghi sono felici di lavorare nella stessa squadra e nello stesso turno dei giovani africani, che sono pieni di forza ed energia fisica e lavorano sodo
• rafforzamento competenze interculturali aziendali: i rifugiati hanno aiutato i colleghi a superare stereotipi e pregiudizi, nonché a comprendere la loro vita reale (passata e presente), rendendo molti di loro consapevoli che le informazioni apprese dai media possono essere incomplete o parziali.

Gli elementi principali di questa esperienza di successo sono:

• forte impegno del top management aziendale
• inserimento basato sulle competenze dei candidati 
• analisi e gestione preventiva dei rischi di inserimento
• informazione e formazione del personale dell'azienda per prepararlo all'ingresso dei due lavoratori
• programma di benvenuto 

S.E.T.A. è tra i vincitori del progetto UNHCR Welcome (www.unhcr.it/progetto-welcome)  nel 2018, ottenendo il premio di "azienda che lavora per l'integrazione dei rifugiati".