Testimonianze

DMA è una media impresa italiana che produce strumenti di misura per infrastrutture ferroviarie. Progettano, testano, migliorano e perfezionano ogni soluzione internamente, grazie ad un team altamente specializzato di progettisti di sistemi, ingegneri e matematici. Sono attenti allo sviluppo delle risorse umane e aperti a nuovi progetti e collaborazioni.

Hanno assunto un rifugiato pakistano per i servizi di pulizia e l'esperienza è stata valutata positivamente: dopo un periodo di stage di sei mesi, è stato inserito con un regolare contratto a tempo indeterminato.

Le principali difficoltà incontrate hanno riguardato le competenze linguistiche e i diversi codici culturali. Il lavoratore aveva un livello di italiano molto basso; dopo aver ottenuto il certificato A2 durante lo stage, ha smesso di frequentare i corsi di lingua. Così ha continuato a mostrare lacune linguistiche. Inoltre, assegnato a una donna come supervisore, ha avuto difficoltà ad accettarla come sua responsabile.

Soluzioni attivate dall’azienda:

• E’ stato usato l’inglese come lingua veicolare
• Si è fatto uso di immagini nel fornire istruzioni
• Un collega di sesso maschile ha giocato il ruolo di mediatore tra il lavoratore straniero e la sua responsabile per accompagnarlo nel processo di accettazione di un superiore donna. La conoscenza reciproca e il dialogo hanno trasformato la relazione in un legame più stretto basato sul mutuo rispetto dei ruoli. 

L'azienda ha gestito con flessibilità gli orari durante il periodo del Ramadan o la consueta preghiera del venerdì. Grazie alla reciproca volontà di collaborazione e alla capacità di modulare le esigenze dell'azienda con quelle del lavoratore, è stato possibile mediare sulle differenze, facilitando l'incontro, il rispetto e la valorizzazione della conoscenza delle culture. Attraverso la conoscenza reciproca e il dialogo, il rapporto è cambiato nel tempo, diventando un legame più stretto, basato sul mutuo reciproco dei ruoli e sulla fiducia reciproca.

L'osteria enoteca Symposium è una micro azenda composta da personale giovane e attento alle diversità.

Un rifugiato curdo con precedente esperienza come cuoco è stato inserito come aiuto chef: al tirocinio è seguita l’assunzione. Il lavoratore era molto motivato e con buone soft skill, ma con carenze linguistiche: non conosceva il linguaggio specialistico  italiano (nomi di ingredienti, utensili, verbi) e non sapeva come preparare i piatti, perchè privo di esperienza di cucina italiana, tradizioni, ricette e sapori. Il suo italiano è stato rafforzato attraverso: 

• utilizzo dell’inglese come lingua veicolare (nell’immediato)
• applicazione di strisce adesive su pareti e attrezzature/arredamento della cucina, con il nome italiano degli strumenti 
• foto a strumenti e impiattamenti  con etichettatura di nomi e denominazioni
• spiegazione ad alta voce dei processi di lavoro da parte dei colleghi, con enfasi sui nomi degli oggetti e dei verbi utilizzati
• presentazione della storia dei sapori e delle tradizioni locali durante la preparazione delle ricette
• uso di continui feedback correttivi 

La storia di successo di questa micro azienda insegna che le soft skill e la motivazione possono essere più importanti di quelle tecniche e che i problemi di linguaggio e comunicazione possono essere risolti con una buona dose di creatività e pazienza. 
 

Anna, job coach, ci racconta una storia che rivela come i valori religiosi ed etici di un lavoratore con codici culturali diversi possono influire sulle prestazioni lavorative.  

Un ragazzo musulmano che aveva accompagnato in un percorso di integrazione sociale ha iniziato uno stage come cameriere in un ristorante, dove era ben accolto e aveva buoni rapporti con i colleghi. Consapevole delle sue convinzioni religiose è stato incaricato di servire i tavoli, in modo da evitare ogni possibile contatto con la carne di maiale. Nonostante l'ottima accoglienza e il clima di lavoro positivo, si sentiva a disagio. Durante un incontro di valutazione con la job coach, spiegò il motivo del suo disagio: non poteva mandare a casa i soldi che guadagnava al ristorante perché gli apparivano sporchi, non essendo "halal".  Nel ristorante venivano preparati piatti a base di maiale e, nonostante fosse stato dispensato dal prepararli, riteneva che i soldi guadagnati fossero sporchi a causa della presenza del maiale (senso di colpa). La coach ascoltò attentamente il disagio del giovane e cercò di sintonizzarsi con i suoi bisogni e sentimenti. Alla fine trovarono la soluzione migliore: la coach avrebbe sostituito mensilmente i suoi soldi "sporchi" con altre banconote "pulite". Questo semplice cambio di banconote lo ha liberato dal suo conflitto culturale 

Omar è un uomo siriano che lavora come operaio non qualificato in cucina. 
All'inizio del suo lavoro, non mangiava mai con i suoi colleghi durante la pausa pranzo e insisteva a rimanere in cucina mentre tutti gli altri dipendenti e il suo manager pranzavano insieme.

In Danimarca non pranzare con i colleghi è considerato scortese e socialmente imbarazzante. Dopo l’insuccesso di numerosi tentativi con cui il suo responsabile e i colleghi hanno cercato di convincerlo ad unirsi con loro a pranzo, Omar è stato convocato per un chiarimento. Così il suo capo ha scoperto che in Siria mangiare con personale dirigente non è comune e che Omar considerava suo dovere rifiutare gli inviti; nel suo paese accettare l'offerta sarebbe stato visto come un eccesso e come un segno di mancato rispetto verso i suoi capi.

Quando il manager  ha capito che l’assenza di Omar alle pause pranzo collettive non era dovuta al fatto che non gli piacessero i suoi colleghi, ma era in realtà un modo di omaggiare il personale dirigente, è rimasto sorpreso, ma anche sollevato. Durante il colloquio hanno parlato a lungo delle regole e delle aspettative non scritte in un posto di lavoro danese e il manager ha spiegato che in Danimarca è pratica comune per i dirigenti e i dipendenti mangiare insieme perché il posto di lavoro non è così gerarchico come in Siria. 

Omar ha così iniziato a partecipare alle pause pranzo sociali (anche se all’inizio l’ha trovato un po' sconveniente). Oggi è molto ben inserito nel gruppo di lavoro e il suo responsabile è molto soddisfatto di lui.
 

Progetto Tenda è una cooperativa che opera nell'accoglienza di persone in difficoltà e nella diffusione di un'educazione interculturale. Sostiene l'inclusione dei richiedenti asilo e dei titolari di protezione internazionale, inclusi nel sistema SPRAR/SIPROIMI dell'area metropolitana di Torino. I loro servizi sono destinati ai richiedenti asilo, agli ospiti della SPRAR/SIPROIMI, alle donne vittime della tratta e ai minori stranieri non accompagnati e consistono principalmente in servizi di base come vitto e alloggio, formazione preparatoria al lavoro, inserimento lavorativo, assistenza legale, servizi di sostegno alle donne, sole o con bambini e minori. Il loro team è composto da educatori, psicologi, antropologi, mediatori culturali, formatori e operatori professionali.

Anna è un'educatrice e operatrice professionale che aiuta i nuovi arrivati e i rifugiati a trovare rapidamente un lavoro. Spiega la loro metodologia per coinvolgerli attivamente nella formazione preparatoria al lavoro e come superare le barriere.  

"L'85% degli utenti ha un'educazione giuridica con un uso limitato dell'informatica. Poiché il loro obiettivo primario è quello di trovare un lavoro, l'istruzione e la formazione sono percepite come meno importanti; né sono motivati a imparare a usare il PC (possono fare quasi tutto con uno smartphone), che può essere un problema sul posto di lavoro e per la ricerca attiva di un lavoro e molti non sono consapevoli dell'importanza di imparare l'italiano come risorsa chiave. Con un obiettivo di questo tipo, i metodi classici di insegnamento sono generalmente poco efficaci: è necessario un apprendimento attivo e innovativo. I laboratori di orientamento organizzati dai professionisti di Tenda risultano efficaci. Essi combinano incontri collettivi, incontri individuali faccia a faccia e assistenza personalizzata nella preparazione del CV.

Gli incontri collettivi sono un mix di azioni di apprendimento, simulazioni, giochi di ruolo, discussioni in cui i formatori utilizzano l'approccio del teatro sociale. Un'attenzione importante è data alla discussione di casi di studio, alla decodifica del linguaggio degli annunci di lavoro (che è generalmente troppo tecnico) e agli aspetti culturali della vita lavorativa che possono essere difficilmente comprensibili per chi ha una cultura non europea. Le persone provenienti da certi ambienti culturali asiatici o africani possono sentirsi a disagio nel dire di no al loro capo o nel dire di non aver capito, così non chiedono chiarimenti e commettono errori: la simulazione teatrale è un buon strumento per discutere su questi temi. Il CV è generalmente percepito come qualcosa di poco importante; anche quando ne hanno uno eccellente, non lo mostrano durante il colloquio o lo presentano come un improbabile foglio stropicciato tirato fuori dalla tasca.

Gli incontri faccia a faccia sono necessari per esplorare bisogni, aspettative, paure, dubbi, scrivere un CV efficace e costruire un rapporto di fiducia. Durante il tirocinio si organizzano rientri in aula collettivi per condividere le esperienze e i problemi affrontati. La chiave del successo è il processo di costruzione della fiducia, che richiede tempo, ascolto attivo ed empatia e non c'è da stupirsi se i migranti continuano a chiamare il loro orientatore "capo" o "mamma" (nel caso sia una donna)".