Udtalelser

Der præsenteres tre typer vidnesbyrd: historier om flygtninge, integrationsveje set fra de professionelle synspunkter og initiativer fortalt af de mennesker, der implementerer dem. De viser, at en vellykket professionel integration kræver fælles involvering af flere aktører. De kan tilgås enten direkte eller med nøgleord.

 

 

Hvordan man kan håndtere mangel på sprogkundskaber og kulturelle forskelle gennem dialog.

DMA Srl, Italy

DMA er en italiensk virksomhed som producerer måleinstrumenter for jernbaneinfrastruktur. De designer, tester, forbedrer og fuldender enhver løsning internt takket være et højt specialiseret team bestående af system designere, ingeniører og matematikkere. De er opmærksomme på udviklingen af menneskelige ressourcer og åbne overfor nye projekter og samarbejder.

De rekrutterede en pakistansk flygtning til rengøringsservice, og denne oplevelse er blevet positivt evalueret. Efter en seksmåneds praktikperiode er han blevet ansat med en almindelig permanent kontrakt.

De hovedudfordringer der opstod, relaterede sig til sprogkundskaber og forskellige kulturelle koder. Medarbejderen havde et meget lavt italienskniveau. Efter han fik hans A2 certifikat gennem praktikken, stoppede han med at deltage i formelle sprogkurser. Han havde således fortsat nogle sprogbarrierer. Derudover havde han svært ved at acceptere en kvindelig vejleder som hans ansvarlige.

Virksomheden brugte følgende strategier til at imødekomme problemerne:

  • Engelsk, som er et udredt sprog i virksomheden, blev brugt som et formidlingssprog. På trods af at flygtningen ikke havde gode engelskkundskaber, blev kommunikationen med hans kollegaer nemmere og mere ligetil.
  • Der var et stort brug af billeder i instruktionerne, så forståelsen blev lettere.
  • Han blev i en særlig periode støttet af en mandelig kollega, som spillede en rolle som mellemmand og som ledsagede ham i processen med at acceptere hans kvindelige vejleder.  

Virksomheden var også i stand til at lave aftaler i forhold til tilrettelæggelsen af timeplaner i Ramadan perioden og til fredagsbønner. Takket være den gensidige intention om at samarbejde og evnen til at modulere efter virksomheden og medarbejderens behov var det muligt at mediere mellem forskelle, facilitere møderene og respektere og forøge den kulturelle viden. Gennem gensidig viden og dialog har forholdet med tiden ændret sig, og der er blevet knyttet et tættere bånd baseret på gensidig respekt for forskellige roller og gensidig tillid.

Internship
Médiateur
Cultural differences
Company testimonial

Hvordan man kan undervise i tekniske kompetencer og særligt sprog på arbejdet

Symposium Osteria Enoteca, Torino

Symposium Osteria Enoteca, en restaurant og vinbar, er en lille virksomhed bestående af ungt motiveret personale, som er opmærksomme på mangfoldighedsledelses politikker. De har for nyligt ansat en kurdisk flygtning som assistentkok. Ansættelsen af en fremmedarbejder var ikke bevidst, men skete på en smule tilfældig måde gennem en personlig kontakt med en lokal velgørenhedsorganisation, som præsenterede kandidaten. Han fik stillingen på grund af sine bløde kompetencer og tidligere madlavningserfaring. Manden begynde sit arbejde som et praktikforløb, hvor lønnen blev betalt af en lokal fond, og blev så senere ansat med en permanent arbejdskontrakt.

Hovedproblemet som virksomheden mødte var relateret til sprog og kulturforskelle. Manden kendte ikke det tekniske italienske sprog, så som navne på ingredienser, redskaber, verber relateret til kogekunst, og han vidste ikke, hvordan han skulle forberede retter, da han ikke havde nogen erfaring med italiensk mad, tradition, opskrifter og smage. Så det var nødvendigt at lære ham det tekniske sprog og professionel information på jobbet. Flere simple teknikker blev brugt til at hjælpe ham til at forbedre hans tekniske italiensk: Papirstykker med italienske navne på redskaber var klistret op på vægen og på køkkenudstyret; billeder blev gemt på hans mobiltelefon med forskellige sedler; alle arbejdsprocesser blev sagt højt af italienske kollegaer med betoning på navne på ting og udsagnsord; forberedelsen af opskrifterne blev ledsaget af fortællinger om lokale smage og kulinariske traditioner; der blev givet vedvarende rettende feedback og hvis det blev nødvendigt blev der brugt engelsk som formidlingssprog. De italienske medarbejdere gik ind for at lytte og skabe dialog baseret på gensidig respekt. Dette skabte et bånd af tillid og samarbejde som gjorde forskellen. Denne måde at have en relation tilføjede virksomheden en betydningsfuld værdi ved at forbedre virksomhedsmiljøet og fremme at arbejdsteamet arbejdede sammen om at løse problemer ved at påtage sig opgaver som et team.

Symposium hæfter sig ikke eksplicit til CSR modeller, men opererer på en social ansvarlig måde på en ubevidst måde. Det er inspireret af principper om oprigtighed med respekt for kvaliteten af produkter i relation til både mad og vin. Virksomheden forskelsbehandler ikke på baggrund af oprindelse eller køn. Folk som har brug for og lyst til at arbejde, som er motiverede og villige til at lære, villige til at forpligte dem selv og er seriøse, bliver gerne modtaget. Succeshistorien i denne lille virksomhed lærer os at bløde kompetencer og motivation muligvis er mere vigtigt end tekniske kompetencer og sprog og at kommunikations problemer kan løses med en god del kreativitet og tålmodighed

Learning language on the job
Cultural differences
Internship
Vehicular language
Company testimonial

Aldrig undervurder konsekvenser af forskellige kulturelle koder

Anna, en job vejleder fra Italien

Anna, en job vejleder, fortæller os en historie, som afslører hvordan religiøse og etniske værdier, hos en medarbejder med andre kulturelle koder, kan have en påvirkning på arbejdsudførelsen. En muslimsk dreng hun havde ledsaget i en socialt integrationsindsats, begyndte en praktik som tjener på en restaurant, hvor han blev taget godt imod og havde gode relationer med kollegaerne. Fordi de var opmærksomme på hans religiøse overbevisning blev han sat til at være tjener, så han ville undgå alt mulig kontakt med svinekød. På trods af den fremragende modtagelse han modtog og det positive arbejdsklima følte han sig ukomfortabel. Gennem et evalueringsmøde med vejlederen, forklarede han grunden til dette: Han kunne ikke sende de penge han tjente hjem, fordi disse penge fremstod ”beskidte” for ham, idet det ikke var ”halal”. Svinekødsretter blev forberedt i restauranten og selvom han fik dispensation fra at skulle forberede disse retter, følte han at de penge han tjente var beskidte på grund af tilstedeværelsen af svinekød. Vejlederen lyttede omhyggeligt til den unge mands ubehag og prøvede på at forstå hans behov og følelser. Til sidst fandt de den bedste løsning. Vejlederen ville månedligt ombytte hans ”beskidte” penge med andre ”rene” pengesedler. Denne simple ombytning af pengesedler gjorde ham fri fra sin indre kulturelle konflikt.

En flygtning som var praktikant blev placeret på et hotel, som var en del af en stor hotelkæde. Han udførte hans job vældigt godt, men han forlod ofte arbejdet en time for tidligt. Da han blev spurgt hvorfor han gjorde dette, svarede han, at når han var blevet færdig med sine opgaver, ville han ikke blive på arbejdet så han ikke skulle blive betalt for den ekstra tid. Han vidste ikke at han ikke var timelønnet. Hans opførsel blev opfattet som unfair af hans chef og kollegaer, men i stedet reflekterede tankerne bag hans opførsel høje etiske principper om retfærdighed.

En lavt uddannet arbejder, som var tilflytter, plejede i hans praktik at tage hans sko af i garagen. Hvad der for ham var det en måde at vise en form for respekt for virksomheden, var samtidig et stort sikkerhedsproblem på arbejdet. Det var nødvendigt at forklare ham, at grunden til at han skulle beholde sine sko på var for at beskytte ham selv mod mulige ulykker.

Cultural differences
Internship
Malentendu

Undgåelse af misforståelser gennem kommunikation

Omar i Silkeborg, Danmark

Omar er en syrisk mand som arbejder som ufaglært i et køkken. I begyndelsen af hans ansættelse ville han aldrig spise med hans kollegaer i frokost pausen. Istedet ville han insistere på at blive i køkkenet, mens resten af medarbejderne og hans leder ville holde frokost pause. 

I Danmark bliver det opfanget uhøfligt og socialt akavet ikke at deltage i den sociale frokost pause, men selvom både medarbejdere og lederen forsøgte at overbevise Omar om at komme med til frokostpause, så lykkedes det aldrig at overtale ham. Omars leder synes, at dette var besynderligt, og da situationen blev ved med at gentage sig, følte han et behov for at konfrontere Omar. Da han konfronterede Omar, viste det sig, at han var blevet meget ilde til mode ved, at frokostpausen også involverede lederen. Omar forklarede, at i Syrien hvor han kommer fra, er det ikke særligt normalt at spise sammen med ledergruppen, og at han vurderede, at det var hans pligt at sige nej tak til tilbudet med at spise sammen med resten af medarbejderne. Han forklarede, at i Syrien ville det faktisk blive set som en overtrædelse og et tegn på, at han ikke viste respekt til hans leder, hvis han accepterede invitationen. 

Da lederen fandt ud af, at Omars mangelende deltagelse i den sociale frokostpause ikke skyldtes at Omar ikke kunne lide sine kollegaer, men at han faktisk afholdte sig fra det, fordi han forsøgte at vise hans respekt til ledergruppen, blev han overrasket men også lettet. 

Lederen og Omar havde en lang snak omkring de uskrevne regler og forventninger på en dansk arbejdsplads, og lederen forklarede at i Danmark er det en helt almindelig praksis at ledergruppen og medarbejderen spiser sammen. Arbejdspladsen er ikke så baseret på hierarki som i Syrien. På trods af at han synes det var lidt ubehageligt i starten, begyndte Omar at være med til den sociale frokostpause, og han trives nu på arbejdspladsen og lederen er meget tilfreds med hans medarbejder. 

Cultural differences
Malentendu
Personal history