Udtalelser

Vigtigheden af at følge virksomhedsregler

Foreningen Nydansker

Foreningen Nydansker har udviklet et generelt kompetence Kort i samarbejde med virksomheder inden for ufaglærte industrier i Danmark. Disse industrier er karakteriseret ved at have en stor del af medarbejdere med ikke-vestlig baggrund. Derudover er det industrier, hvor mange flygtninge og migranter med ikke-vestlig baggrund finder deres første job i Danmark. I Odense kommune har det lokale jobcenter etableret et samarbejde mellem IKEA Odense og foreningen Bydels Mødre. Hovedformålet med samarbejdet var at skabe praktikpladser i forskellige afdelinger af IKEA Odense for en gruppe af flygtninge- og indvandrerkvinder med begrænsede danskkundskaber og uden arbejdserfaring på det danske arbejdsmarked. Gennem et samarbejde blev det generelle kompetence kort revideret af projektpartnerne. Formålet med revideringen var at sikre, at kompetence kortet inkluderede de relevante tværgående kompetencer, som skulle forstærke kvinders chancer for at få et job ved IKEA Odense efter endt praktik. Projektpartnerne besluttede at beholde alle de eksisterende tværgående kompetencer som inkluderer følgende:

  • Motivation og engagement
  • Sprog og kommunikation (sprog og nonverbale kommunikationskompetencer)
  • Personlige kompetencer (relationer til medarbejdere og kunder)
  • Mellemmenneskelige kompetencer (opmærksom og hjælpsom)
  • Uafhængighed (initiativ og ansvar)
  • Tilpasningsevne/ Omstillingsparathed
  • Punktlighed
  • Personligt fremmøde
  • Arbejdskvalitet
  • Forståelse og udførelse af instruktioner
  • Ordenssans

Derudover har projektpartnerne besluttet at tilføje den følgende tværgående kompetence til listen over værdifulde tværgående kompetencer i forhold til at blive en del af det danske arbejdsmarked:

  • At forstå samt følge virksomhedens regler. 

Denne kompetence blev tilføjet, da projektpartnerne oplevede at en mangel på forståelse for virksomhedens regler ofte var hovedårsagen til misforståelser og diskussioner gennem kvindernes praktik, samt irritation og frustration hos managers og medarbejderne. Denne tilføjede kompetence relaterede sig ofte til de følgende underemner:

  • Forståelse for reglerne omkring sygeorlov (hvornår man skal ringe ind og melde sig syg, samt til hvem)
  • Planlægning og udførelse af private aftaler med læger, sagsbehandlere, lærere osv. Uden for arbejdstiden.
  • Følge reglerne for brug af mobiltelefoner på arbejdspladsen

Alle disse underemner vedrører den individuelle kvindes evne til at balancere familie og arbejdsliv i forhold til arbejdsgiverens forventning. For mange af kvinderne var dette et af hovedproblemerne i gennem deres praktik. En af grundende til dette problem var at kvindernes stærke familieidentitet kombineret med deres mangel på erfaring med samt forståelse for dansk arbejdsplads kultur, betød at de prioriterede lægeaftaler, telefonopkald fra ægtefælder og børn i arbejdstiden, at blive hjemme hos børn der muligvis i virkeligheden ikke var syge, over deres træning på arbejdspladsen. Dette blev forstået som mangel på engagement og motivation for at arbejde og betød at mange af managerne oplevede at kvinderne ikke tog praktikken seriøs. På den anden side var udfordringen for kvinderne at mange af reglerne blev opfattet som selvindlysende for Danskere og på den måde ofte er underforståede og meget svære at oversætte og følge hvis man ikke får hjælp til at afkode og oversætte dem – eller som det var tilfældet for de fleste af disse kvinder, så kendte de ikke disse regler og forstod ikke hvorfor de var vigtige. De kvinder som formåede at tilpasse sig disse forventninger, at indrette sig under disse regler samt at demonstrere de andre værdsatte tværgående kompetencer havde den største fremgang og succes i løbet af deres praktik. Det var også disse kvinder som fik tilbudt et deltidsjob eller en løntilskudsstilling ved afslutningen af deres praktik.  

Acquiring transversal skills
Getting acquainted with the work environment
Internship

Hvordan virksomheden er involveret i integration

Deutsche Telekom, Spain

Deutsche Telekom er en tysk telekommunikationsvirksomhed som på verdensplan har flere datterselvskaber inklusiv det mobile kommunikations brand T-Mobile. Virksomheden deltager i et initiativ fra den Europæiske kommission kaldet Employers together for integration. Dette initiativ støtter arbejdsmarkeds integration for flygtninge og nytilkomne ved at fokusere på deres evner, talenter og kompetencer. Virksomheden evaluerer hvilke evner hos den nytilkomne der kan overføres, og fokuserer på jobtræning og job muligheder, hvor evnerne fra deres baggrund kan udnyttes. Samtidig tilbydes der tysk lektioner. Virksomheden tilbyder konkrete muligheder der skal hjælpe flygtninge med at træde ind på arbejdsmarkedet gennem forskellige foretagender så som:

  • Praktik: De tilbyder betalt praktik for flygtninge (3-6 måneder) struktureret omkring konkrete læringsudfald. Praktikken kan desuden foregå under asylansøgningsprocessen. Der er blevet lavet en særlig hjemmeside til at vise praktik- og jobmuligheder for nytilkomne og flygtninge.
  • Jobtræningen: Jobtræningen indeholder en metode til at undervise i de evner, viden og kompetencer som er nødvendige for at medarbejdere kan yde et bestemt stykke arbejdet på arbejdspladsen. I dette tilfælde tilbyder virksomheden specifikke steder for flygtninge, hvor sprog, træning og brobygningsprogrammer kombineres. Dette gøres i samarbejde med the German Federal Employment Agency og the Office of Migration and Refugees.
  • Job: Udviklingen af programmet Praktikum Plus Direkteinstieg kombinerer praktik og direkte adgang til stillinger for at muliggøre at flygtninge kan tilpasse sig til et Europæisk arbejdsliv. Dette gøres i samarbejde med to andre tyske virksomheder og the German Federal Employment Agency.
  • Karriere vejledning: Der tilbydes general information omkring det tyske arbejdsmarked og mulige karriereveje for flygtninge på den online platform handbookgernmany.de. Desuden er der en online jobsøgningsplatform www.careers4refugees.de i samarbejde med Jobware og Jobstairs.

Deutsche Telekom støtter også flygtninge og nytilkomne i at udvikle deres evner så de kan træde ind på arbejdsmarkedet og sikre en varig tilknytning til arbejdsmarkedet ved hjælp af følgende metoder:

  • Studielegat: Der tildeles et studielegat til flygtninge til det Telekom-ejede University of Telecommunications Leipzig, som fremmer informationsteknologi og telekommunikationsekspertise.  
  • Ansøgnings træning: Der tilbydes lærematerialer til ansøgningstræning for flygtninge
  • Støtte af trænere og vejledere i forhold til at forstå flygtninges baggrunde og behov i forhold til praktik og elevplads.
  • Efter-anbringelses støtte for flygtninge fra frivillige medarbejdere (peer-to-peer) efter de er begyndt at arbejde ved Telekom for at sikre bæredygtigt arbejde og fortsætte personlig og professionel rådgivning. Desuden er Telekom medarbejdere mentorer for flygtningene og de hjælper dem løbende med at lære tysk. Deltagere modtager gratis kursusmaterialer udviklet af Telekom, så de kan dele deres nye evner og viden med andre. I forbindelse med dette er Telekom også afhængig af samarbejdende alliancer når det kommer til at hjælpe medarbejdere som tilbyder frivillig service og støtte for at hjælpe flygtninge. Et nyt projekt involverer konceptet ”træn træneren”. Et koncept der er udviklet af Telekom og som rekrutterer medarbejdere i samarbejde med the Haufe Academy. Disse frivillige træner nogle af deres medarbejdere og andre der har lyst til at hjælpe.

Virksomheden forsøger at skabe et miljø som promoverer inklusion både på arbejdspladsen og udover, gennem følgende:

  • Udveksling mellem medarbejdere med og uden migrantbaggrunde ved runde borde, netværk og buddy-programmer.
  • Fremme frivillighed gennem anerkendelse af de medarbejdere som støtter integration uden for arbejdet ved at tilbyde særlig orlov.
  • Abonnere på Diversity Charteren i Tyskland (lanceret af tyske multinationale virksomheder).
  • Aktiv deltagelse i initiativet Wir zusammen (”sammen”, en platform skabt af store virksomheder med formålet at integrere flygtninge) og således fremme samarbejde blandt virksomheder for at takle problemet vedrørende integration af flygtninge på arbejdsmarkedet.
Internship
Career guidance
Training on the job
Company testimonial

Forbedring af Franskkundskaber mens man lærer om virksomhedskulturen

FACE - Handling mod eksklusion, Frankrig

Den franske fond FACE – handling mod eksklusion - har udviklet Entre voix som et supplerende kursus til eksisterende Fransk kurser så som kurser udbudt af foreninger og udannelsesorganisationer. Entre voix er blevet medfinansieret af det Generelle Direktorat for Fremmede Statsborgere i Frankrig. Entre voix består af timer med samtaler mellem en fransk medarbejder ansat i en virksomhed, som er del af FACE netværket, og en flygtning eller en nytilkommen, hvor de øver professionelt fransk sammen i par. Projektet har også til formål at udveksle viden omkring business verdenen og adgang til arbejdsmarkedet. Disse samtaletimer er også en mulighed for begge parter for at lære omkring hinandens kultur og udvikle professionelle og menneskelige relationer som er essentielt for integration i værtslandet. Hyppigheden af møder varierer i forhold til parrene: ugentligt, månedligt eller hver anden måned. Parrene bliver opfordret til at mødes på medarbejderens arbejdsplads, så flygtningen bliver kendt med arbejdsmiljøet. Gennem denne periode sikrer medlemmer af FACE, at samtalerne kører godt og de giver støtte til at facilitere udveksling i tilfælde af misforståelser eller besvær med at lave aftaler. Der er regelmæssige telefonopkald med medarbejderne og flygtningene for at tjekke op på forløbenes fremgang. I forbindelse med disse samtaler er der produceret uddannelsesmateriale af uddannelsescenteret Greta du Valey. Dette materiale bliver givet til parrene som en hjælp til at facilitere udvekslingen. Materialet inkluderer:

  • Fem tematiske pjecer til at facilitere fem timers samtale. Disse pjecer indeholder forslag til emner der kan diskuteres samt forslag til aktiviteter og en ordliste til at guide deltagerne.
  • To praktiske pjecer - en til medarbejderen og en anden til flygtningen - med formålet at forklare rammen for disse samtaletimer samt at give svar på spørgsmål og mulige bekymringer.
  • To opfølgningspjecer -  en til hver –  i slutningen af de to timers samtale samt i slutningen af forløbet. Her kan de kan give deres mening til kende samt komme med forslag.
  • To illustrerede foldere til det ovenstående detaljerede materiale til deltagere.

Som en del af projektet er processen med samtaletimerne samt andre redskaber blevet præsenteret til virksomheder og modtagergrupper gennem én times præsentation. Derefter er der blevet fulgt op i par omkring udvekslingsguiden med en varighed på i alt tre timer. Dette projekt er blevet afprøvet i 2018 i fire områder (Paris, Calais, Saint Etienne, Montpellier) med 62 oplærte par og mere end 310 timers samtale. Nytilkomne synes, at disse samtaler har været meget brugbare på et professionelt plan i forhold til at udforske business verdenen i Frankrig, at udvikle deres ordforråd, at forbedre deres professionelle projekt samt at arbejde på deres kompetencer og finde et job. 96% ”er meget enige” i, at de emner som blev dækket var interessante og tilpasset deres behov. Mange mener, at dette projekt har givet dem muligheden for at udvikle deres professionelle netværk og deres viden omkring de forskellige professioner, som eksisterer i Frankrig. De oplevede mangel på flydende franskkundskaber, såvel mundtligt som skriftligt, som en hovedudfordring.

Nogle udsagn fra begge parter:

En nytilkommen som deltog i FACE Côte d'Opale: ” Min mentor var super venlig mod mig. Vi talte omkring en masse ting, vi forbedrede mit CV og vi skrev mit følgebrev. Selv med sprogproblemer var det stadigvæk muligt for os at gøre en masse ting. Jeg er glad for at have lært og forstået hvordan arbejdsmarkedet fungerer i Frankrig.”

En migrant fra FACE Hérault: ”Ved hjælp af disse timer blev jeg i stand til at planlægge fremad, forstå hvad virksomheden forventer af medarbejderne, og frem for alt indse at jeg er i stand til det.”

Human Resources Manager, Casino: ”En berigende oplevelse for ham og for mig. Det er nødvendigt at gå i fordybelse med de diskuterede emner. Listen kunne godt udvides”

Tax Lawyer, Casino: ”Gode udvekslinger, der opstod ingen problemer med min partner.”

Technical Executive, IBM: ”interessante og sjove udvekslinger med en ung person fuld af entusiasme og optimisme. Et smukt møde som gør at jeg bedre forstår livet som migrant og de problematikker som migranter møder, men også den rigdom de kan bringe”

Technical Executive, IBM: ”Jeg får en bedre forståelse af migranters baggrund og problematikkerne i deres liv.”

Manager Technical Sales Solutions, IBM: ”Den første bekymring for min partner var at indgå succesfuldt i virksomheden. Derfor fokuserede vi på at finde oplæring tilpasset til den stilling han ledte efter og vi fokuserede på successen af jobsamtaler.”

Project Manager, IT Department, IBM: ”Jeg havde ingen problemer med min partner, som var meget overkommelig og efterspurgt. Den mundtlige og kulturelle udveksling tilføjede værdi.”

Mentoring
Conversation
Company support

Hvordan man kan håndtere mangel på sprogkundskaber og kulturelle forskelle gennem dialog.

DMA Srl, Italy

DMA er en italiensk virksomhed som producerer måleinstrumenter for jernbaneinfrastruktur. De designer, tester, forbedrer og fuldender enhver løsning internt takket være et højt specialiseret team bestående af system designere, ingeniører og matematikkere. De er opmærksomme på udviklingen af menneskelige ressourcer og åbne overfor nye projekter og samarbejder.

De rekrutterede en pakistansk flygtning til rengøringsservice, og denne oplevelse er blevet positivt evalueret. Efter en seksmåneds praktikperiode er han blevet ansat med en almindelig permanent kontrakt.

De hovedudfordringer der opstod, relaterede sig til sprogkundskaber og forskellige kulturelle koder. Medarbejderen havde et meget lavt italienskniveau. Efter han fik hans A2 certifikat gennem praktikken, stoppede han med at deltage i formelle sprogkurser. Han havde således fortsat nogle sprogbarrierer. Derudover havde han svært ved at acceptere en kvindelig vejleder som hans ansvarlige.

Virksomheden brugte følgende strategier til at imødekomme problemerne:

  • Engelsk, som er et udredt sprog i virksomheden, blev brugt som et formidlingssprog. På trods af at flygtningen ikke havde gode engelskkundskaber, blev kommunikationen med hans kollegaer nemmere og mere ligetil.
  • Der var et stort brug af billeder i instruktionerne, så forståelsen blev lettere.
  • Han blev i en særlig periode støttet af en mandelig kollega, som spillede en rolle som mellemmand og som ledsagede ham i processen med at acceptere hans kvindelige vejleder.  

Virksomheden var også i stand til at lave aftaler i forhold til tilrettelæggelsen af timeplaner i Ramadan perioden og til fredagsbønner. Takket være den gensidige intention om at samarbejde og evnen til at modulere efter virksomheden og medarbejderens behov var det muligt at mediere mellem forskelle, facilitere møderene og respektere og forøge den kulturelle viden. Gennem gensidig viden og dialog har forholdet med tiden ændret sig, og der er blevet knyttet et tættere bånd baseret på gensidig respekt for forskellige roller og gensidig tillid.

Internship
Médiateur
Cultural differences
Company testimonial

Hvordan man kan undervise i tekniske kompetencer og særligt sprog på arbejdet

Symposium Osteria Enoteca, Torino

Symposium Osteria Enoteca, en restaurant og vinbar, er en lille virksomhed bestående af ungt motiveret personale, som er opmærksomme på mangfoldighedsledelses politikker. De har for nyligt ansat en kurdisk flygtning som assistentkok. Ansættelsen af en fremmedarbejder var ikke bevidst, men skete på en smule tilfældig måde gennem en personlig kontakt med en lokal velgørenhedsorganisation, som præsenterede kandidaten. Han fik stillingen på grund af sine bløde kompetencer og tidligere madlavningserfaring. Manden begynde sit arbejde som et praktikforløb, hvor lønnen blev betalt af en lokal fond, og blev så senere ansat med en permanent arbejdskontrakt.

Hovedproblemet som virksomheden mødte var relateret til sprog og kulturforskelle. Manden kendte ikke det tekniske italienske sprog, så som navne på ingredienser, redskaber, verber relateret til kogekunst, og han vidste ikke, hvordan han skulle forberede retter, da han ikke havde nogen erfaring med italiensk mad, tradition, opskrifter og smage. Så det var nødvendigt at lære ham det tekniske sprog og professionel information på jobbet. Flere simple teknikker blev brugt til at hjælpe ham til at forbedre hans tekniske italiensk: Papirstykker med italienske navne på redskaber var klistret op på vægen og på køkkenudstyret; billeder blev gemt på hans mobiltelefon med forskellige sedler; alle arbejdsprocesser blev sagt højt af italienske kollegaer med betoning på navne på ting og udsagnsord; forberedelsen af opskrifterne blev ledsaget af fortællinger om lokale smage og kulinariske traditioner; der blev givet vedvarende rettende feedback og hvis det blev nødvendigt blev der brugt engelsk som formidlingssprog. De italienske medarbejdere gik ind for at lytte og skabe dialog baseret på gensidig respekt. Dette skabte et bånd af tillid og samarbejde som gjorde forskellen. Denne måde at have en relation tilføjede virksomheden en betydningsfuld værdi ved at forbedre virksomhedsmiljøet og fremme at arbejdsteamet arbejdede sammen om at løse problemer ved at påtage sig opgaver som et team.

Symposium hæfter sig ikke eksplicit til CSR modeller, men opererer på en social ansvarlig måde på en ubevidst måde. Det er inspireret af principper om oprigtighed med respekt for kvaliteten af produkter i relation til både mad og vin. Virksomheden forskelsbehandler ikke på baggrund af oprindelse eller køn. Folk som har brug for og lyst til at arbejde, som er motiverede og villige til at lære, villige til at forpligte dem selv og er seriøse, bliver gerne modtaget. Succeshistorien i denne lille virksomhed lærer os at bløde kompetencer og motivation muligvis er mere vigtigt end tekniske kompetencer og sprog og at kommunikations problemer kan løses med en god del kreativitet og tålmodighed

Learning language on the job
Cultural differences
Internship
Vehicular language
Company testimonial

Aldrig undervurder konsekvenser af forskellige kulturelle koder

Anna, en job vejleder fra Italien

Anna, en job vejleder, fortæller os en historie, som afslører hvordan religiøse og etniske værdier, hos en medarbejder med andre kulturelle koder, kan have en påvirkning på arbejdsudførelsen. En muslimsk dreng hun havde ledsaget i en socialt integrationsindsats, begyndte en praktik som tjener på en restaurant, hvor han blev taget godt imod og havde gode relationer med kollegaerne. Fordi de var opmærksomme på hans religiøse overbevisning blev han sat til at være tjener, så han ville undgå alt mulig kontakt med svinekød. På trods af den fremragende modtagelse han modtog og det positive arbejdsklima følte han sig ukomfortabel. Gennem et evalueringsmøde med vejlederen, forklarede han grunden til dette: Han kunne ikke sende de penge han tjente hjem, fordi disse penge fremstod ”beskidte” for ham, idet det ikke var ”halal”. Svinekødsretter blev forberedt i restauranten og selvom han fik dispensation fra at skulle forberede disse retter, følte han at de penge han tjente var beskidte på grund af tilstedeværelsen af svinekød. Vejlederen lyttede omhyggeligt til den unge mands ubehag og prøvede på at forstå hans behov og følelser. Til sidst fandt de den bedste løsning. Vejlederen ville månedligt ombytte hans ”beskidte” penge med andre ”rene” pengesedler. Denne simple ombytning af pengesedler gjorde ham fri fra sin indre kulturelle konflikt.

En flygtning som var praktikant blev placeret på et hotel, som var en del af en stor hotelkæde. Han udførte hans job vældigt godt, men han forlod ofte arbejdet en time for tidligt. Da han blev spurgt hvorfor han gjorde dette, svarede han, at når han var blevet færdig med sine opgaver, ville han ikke blive på arbejdet så han ikke skulle blive betalt for den ekstra tid. Han vidste ikke at han ikke var timelønnet. Hans opførsel blev opfattet som unfair af hans chef og kollegaer, men i stedet reflekterede tankerne bag hans opførsel høje etiske principper om retfærdighed.

En lavt uddannet arbejder, som var tilflytter, plejede i hans praktik at tage hans sko af i garagen. Hvad der for ham var det en måde at vise en form for respekt for virksomheden, var samtidig et stort sikkerhedsproblem på arbejdet. Det var nødvendigt at forklare ham, at grunden til at han skulle beholde sine sko på var for at beskytte ham selv mod mulige ulykker.

Cultural differences
Internship
Malentendu

Undgåelse af misforståelser gennem kommunikation

Omar i Silkeborg, Danmark

Omar er en syrisk mand som arbejder som ufaglært i et køkken. I begyndelsen af hans ansættelse ville han aldrig spise med hans kollegaer i frokost pausen. Istedet ville han insistere på at blive i køkkenet, mens resten af medarbejderne og hans leder ville holde frokost pause. 

I Danmark bliver det opfanget uhøfligt og socialt akavet ikke at deltage i den sociale frokost pause, men selvom både medarbejdere og lederen forsøgte at overbevise Omar om at komme med til frokostpause, så lykkedes det aldrig at overtale ham. Omars leder synes, at dette var besynderligt, og da situationen blev ved med at gentage sig, følte han et behov for at konfrontere Omar. Da han konfronterede Omar, viste det sig, at han var blevet meget ilde til mode ved, at frokostpausen også involverede lederen. Omar forklarede, at i Syrien hvor han kommer fra, er det ikke særligt normalt at spise sammen med ledergruppen, og at han vurderede, at det var hans pligt at sige nej tak til tilbudet med at spise sammen med resten af medarbejderne. Han forklarede, at i Syrien ville det faktisk blive set som en overtrædelse og et tegn på, at han ikke viste respekt til hans leder, hvis han accepterede invitationen. 

Da lederen fandt ud af, at Omars mangelende deltagelse i den sociale frokostpause ikke skyldtes at Omar ikke kunne lide sine kollegaer, men at han faktisk afholdte sig fra det, fordi han forsøgte at vise hans respekt til ledergruppen, blev han overrasket men også lettet. 

Lederen og Omar havde en lang snak omkring de uskrevne regler og forventninger på en dansk arbejdsplads, og lederen forklarede at i Danmark er det en helt almindelig praksis at ledergruppen og medarbejderen spiser sammen. Arbejdspladsen er ikke så baseret på hierarki som i Syrien. På trods af at han synes det var lidt ubehageligt i starten, begyndte Omar at være med til den sociale frokostpause, og han trives nu på arbejdspladsen og lederen er meget tilfreds med hans medarbejder. 

Cultural differences
Malentendu
Personal history

Hvordan uddannelseskurser kan behandle interkulturelle kompetencer

Moltivolti, Palermo

Moltivolti, en etnisk restaurant med kontorfællesskab, blev etableret i Palermo i 2014. Den blev etableret af en gruppe folk fra otte forskellige lande. De ansætter folk fra forskellige kulturer fordi de ser en stor mulighed i et samarbejde mellem folk fra forskellige bagrunde og med forskellige synspunkter. Dog kan et sammenstød mellem forskellige kulture skabe vanskeligheder, selv på en meget gæstfri arbejdsplads. Denne udfordring hænger sammen med kulturelle forskelle og utilstrækkeligt eller ikke optimalt målrettet ledelse og kommunikation. For at gøre noget ved dette, var Moltivolti involveret i ’the REST Project (Refugee, Employment, Support and Training), som blev ledet af Landkreis Kassel (Tyskland) og finansieret af den Europæiske unions Asyl, Migration og Integrations fund (AMIF).

Virksomheden lavede et øvelses kursus, som omhandlede interkulturelle kompetencer. Gennem kurset havde de ansatte mulighed for at reflektere over og udtrykke deres vision, omkring forskellige aspekter af kultur og religion som påvirker arbejdet. Religion var det mest diskuterede emne i øvelsen. Tidligere havde ansatte oplevet vanskeligheder ved at forstå virksomhedens regler og nogle interkulturelle problemer havde en negativ effekt på det daglige arbejde. Eksempelvis sene ankomster på arbejdspladsen eller særlig opførselsmæssige restriktioner relateret til religiøs bekendelse (for eksempel fredagsbøn). De øvelses emner fra REST som Moltivolti fokuserede på var: interkulturel kommunikation, ledelse af religiøse aspekter, kulturelle forskelle, multikulturelle teams, konflikt håndtering og integration på arbejdspladsen.  Lederne af Moltivolti indså, at de i den daglige ledelse begik den fejl, at de tog forventninger angående almindelig opførsel blandt de ansatte for givet. De havde ikke tydeliggjort disse forventninger til de internationale medarbejdere eller forklaret dem om kulturen i værtsbyen og kundernes behov.  På den måde havde de ikke faciliteret en fælles forståelse. I forhold til medarbejdernes religiøse praksis lærte lederne at begge parter måtte gå på kompromis for at håndtere disse problemer bedre. De er nu begyndt at overveje at planlægge religiøse ferier eller hele ramadanmåneden på forhånd, tale åbent og arrangere en aftale som matcher både medarbejdernes forespørgsler og virksomhedens behov.

En succesful måde at lede kulturel mangfoldighed inkluderer i dette tilfælde at forklare organisationens normer, mens der på samme tid skal være mulighed for at medarbejderne kan give udtryk for deres vision. I en demokratisk og interkulturel proces vil virksomheden inkorporere kulturel og religiøs praksis for at skabe en overenstemmelse mellem medarbejdernes og virksomhedens behov. Det er vigtigt at information og regler er tydelige, så alle kan tilpasse sig til dem og på samme tid, at der skabes et rum til at fremme samarbejdende problemløsning i tværkulturelle teams.

Ledere og medarbejdere bør undgå at tænke i stereotyper og generalisere. Ledere bør altid understrege nødvendigheden af at se folk som individer og tage hensyn til specifikke omstændigheder.

Religion musulmane
Religion at work

Ansættelse af medarbejdere med begrænsede sprogkundskaber

De Forenede Dampvaskerier, Danmark

I Danmark er det utroligt svært for flygtninge med begænsede sprogkundskaber at finde at arbejde. De fleste arbejdsgivere kræver som minimum et kendskab til enten engelsk eller dansk, og i de fleste tilfælde er tværgående kompetencer ikke nok til at blive ansat. I nogle industrier er efterspørgslen på ufaglært arbejdskraft meget høj, mens kravene for at udføre arbejdet er begrænsede. Under disse omstændigheder vil en virksomhed muligvis ansætte flygtninge med meget begrænsede sprogkundskaber. Den store danske virksomhed De Forenede Dampvaskerier (DFD) er et godt eksempel på en virksomhed, som har ansat flygtninge på trods af deres meget begrænsede sprogkundskaber. Virksomheden er en ledende dansk service virksomhed indenfor tekstil vaskeri og udlejning. Med 12 forskellige lokationer i Danmark er DFD en landsdækkende virksomhed med omkring 1200 medarbejdere, som servicerer kunder i alle industrier. Det har været en udfordring for virksomheden at rekruttere nok kvalificerede og motiverede medarbejdere, og det har fået virksomhedens ledelse til at indse, at de må kigge til andre grupper af folk for hele tiden at være fuldt bemandet - selv hvis disse grupper af folk har utroligt begrænsede dansk sprogkundskaber. Virksomheden har haft stor succes med at rekruttere nytilkomne med begrænsede sprogkundskaber, sandsynligvis fordi opgaverne er meget simple og ikke kræver meget kendskab til dansk sprog. Derudover er mange flygtninge kvinder meget erfarne med at vaske tøj og stryge osv., og de arbejdsopgaver de skal udføre, er derfor ikke så ukendte for dem. For DFD er det vigtigste parameter, når de ansætter nyt personale, motivation og ikke formelle færdigheder. På den måde virker det til at DFDs rekrutteringsstrategi peger på en bevidsthed om tværgående kompetencer. 

Motivation for work
Staffing shortage
Company testimonial

Arbejdsevne og abejdsmarkeds integrationsprogram for flygtninge

Ikea, Spanien

Otte Ikea group markeder (Østrig, Tyskland, Italien, Norge, Spanien, Sverige, Schweiz og Storbritannien) har startet programmer, som hjælper flygtninge med at få arbejdserfaring, udvikle kompetencer og integrere sig i deres nye lokalsamfund. Arbejdsevne programmet for flygtninge er et trænings initiativ i Ikeas butikker hvilket fungerer i samarbejde med flygtningehjælps NGO'er og nationale afdelinger inden for beskæftigelse, migration og social sikkerhed. Programmet indeholder et fem ugers praktikforløb i en Ikea butik, hvilket giver flygtninge ressourcer og værktøjer til at forbedre deres arbejdsevne i detail sektoren og for at fremme deres nutidige og fremtidige integration på arbejdsmarkedet. Derudover giver det Ikeas ansatte en mulighed for at arbejde og udvikle sig i et mangfoldigt og socialt bevidst arbejdsmiljø. 

For de fleste flygtninge arbejdssituationenen ny og ukendt. De skal først lære omkring de nye processer og arbejdskulturen. For at gøre denne process hurtigere og så effektiv som muligt, er et godt introduktionsforløb vigtigt. Det er også anbefalet at flygtninge får vejledning, særligt i den indledende proces for hver ny medarbejder. 

Inden for rammen af arbejdsmarkedsintegrationsprogrammer for flygtninge bliver hver ny medarbejder givet en introdukserende timeplan, som strukturerer den indledende fase og  og fastsætter datoer for jævnlig feedback og opfølgningsmøder. Derudover får hver ny medarbejder, under den introducerende periode, tildelt en mentor som kontaktperson, som holder øje med dem og støtte dem. 

Disse metoder er særligt vigtige for flygtninge, fordi de behøver en meget tæt vejledning især i begyndelsen. Jo bedre introduktionsfasen er organiseret jo bedre og hurtigere opnår de den nødvendige standart i deres arbejde. Den største forhindring er i første omgang sprog. Mange flygtninge kan ikke tale det nationale sprog og de obligatoriske sprogkurser som er finansieret af staten eller kommunen, er som regel kun basis niveau. For flygtninge er det brugbart at arbejde tæt sammen med lokale medarbejdere for at forbedre deres sprogkundskaber og forstå alle de processer i den daglige arbejdsrutine. 

Det centrale element i 'mentoring' er match processen, hvor mentor og mentee bliver matchet. For at få en succesfuld udvikling i mentor-mentee relationen er det vigtigt at finde nogle par, der passer godt sammen. Det kræver derfor særlig opmærksomhed og følsomhed. For at opnå et godt match bliver der især lagt vægt på erhvervsmæssige (fx. sektor, type af erfaring) og regionale faktorer (fx. målgruppe i virksomheden og mentees oprindelsesregion) så vel som sprogkundskaber. Formålet med mentor aktiviteterne er at sikre en gensidig berigende udveksling.   

Et af de mest givende aspekter af mentorprogrammer er udviklingen af et tværkulturelt venskab. Kultur er en dynamisk og ofte ubestemmelig enhed. Det er et set af værdier, overbevisninger, antagelser, sprog, æstetikske udtryk, ideer og forventninger som er delt mellem folk fra et lignende geografisk og historisk rum. Det er formet af den kollektive oplevelse blandt mange mennesker og det præger oplevelsen hos hvert individ. Mens vi alle er et produkt af vores kulturarv, er ingen et kulturelt paradigme som perfekt indbefatter hver aspekt af en given kultur. Hver af os står både som en del af og i kontrast til vores egen kultur. 

For Ikea er en af de fundamentale søjler i 'mentoring' at skabe bevidsthed omkring flygtninges situation bland medarbejderne og forankre programmet i deres engagement i lighed/ligestilling. I følge den feedback de modtog fra dem som havde deltaget, er det blevet klart, at butikkerne og de individer som havde deltaget i mentorprogrammet føler, at de har handlet som 'agenter for forandring' i deres lokalområder og lettet processen med at inkludere disse folk på arbejdsmarkedet og i samfundet generelt. 

Den støtte som IKEAs mentorer har givet har gjort programmet til en autentisk og innovativt støttet beskæftigelses oplevelse. Programmer som dette program udviklet med IKEA er meget vigtige, da de kan blive betragtet som et mellemliggende stadie som linker praktik til adgang til arbejdsmarkedet, hvilket er nødvendigt for at integrere flygtninge ind i samfundet. 

Major companies
Mentoring
Cooperation

Migranters positive indflydelse på arbejdsproduktivitet.

Freudenberg Sealing Technologies Italia Sas, Pinerolo, Italy.

Det er en stor virksomhed med mere end 1000 ansatte, som hører til den tyske Freudenberg Group. Omkring fire procent af deres arbejdskraft er ikke-europæiske immigranter, som kommer fra 20 forskellige lande (to af dem er flygtninge og en er asylansøger). Deres ledere har særlig erfaring med mangfoldighedsledelse, fordi mangfoldighed bliver betragtet som en værdi for virksomhedens vækst og konkurenceevne. 

Rekruttering afhænger af virksomhedens behov for kompetencer og stærk motivation, og er således fokuseret på tekniske og tværgående kompetencer ved kandidaten. Som et resultat af den etniske forskelligartede arbejdskraft reporterer de om en positiv indflydelse:

  • Bedre arbejdsklima: Det at leve i tæt kontakt med folk fra forskellige lande med forskellige kulturelle baggrunde fremmer en større forståelse og anerkendelse, og således faciliteres der en proces hvor migranter bliver inkluderet. 
  • Stigende produktivitet: Fremmedarbejdere har lavere rater af fravær end ikke fremmedarbejdere (den totale virksomhedsrate er omkring fire procent).

Virksomheden er blandt vinderne af Welcome UNHCR projektet i 2018 og 2019.

 

Motivation for work
Absenteeism

En kvalifikationsvurdering efterfulgt af et komplet integrationskursus inklusive praktikpladser

Madame S. fra Cameroun

Fru S ankom fra Cameroun i Frankrig i 2011 som en del af en familiesammenføring. Hun har aldrig været i skole. Hun er analfabet, men klarer sig godt i beregningen. Hun er over 45 år gammel og har en lang erhvervserfaring med handel i Afrika, siden hun var en salgskvinde på markederne.

Fru S underskrev CAI i løbet af 2 eller 3 måneder efter hendes ankomst til Frankrig. OFII har ordineret sprogundervisning med det formål først og fremmest at arbejde på skriftlige færdigheder, selvom udtrykket og lyttefærdighederne også er blevet forbedret. Faktisk skulle hendes ordforråd beriges, idet fru S havde praktiseret et oprindeligt land et sprogligt.

Fru S har derfor fulgt det obligatoriske FLE-kursus i OFII, men også det komplementære kursus, der igen er finansieret af OFII. På samme tid var hun i stand til at udarbejde en kompetencerapport, der også var ordineret af OFII som en del af CAI-underskriften. Denne vurdering gjorde det muligt for S at blive opmærksom på og identificere de færdigheder, hun havde erhvervet gennem hele sit arbejdsliv, selvom hun var i den uformelle sektor og derfor ikke var forsvarlig.

Mens hendes sprogundervisning var forbi, troede S. Hun ikke behøvede at arbejde, fordi hendes mand blev pensioneret med nok ressourcer til at støtte sit liv.

Dog vanskelighederne i hjemmet førte til, at hun overvejede en jobsøgning. Takket være uddannelsesstøtten fra Greta-holdene har den identificeret det som et sted for " ressourcer ". Det var derfor hende, at hun viste sig at blive ledsaget i sin jobsøgning, da hendes situation blev kritisk. Registreret ved Pôle emploi, Ms blev medlem af et jobuddannelsesprogram i september 2013. Denne uddannelse, der blev finansieret af regionen, havde ret til vederlag, der gjorde det muligt for hende at dække hendes grundlæggende udgifter, men også til at løfte relaterede hindringer. mobilitet, da hun boede i en landsby 20 km fra træningscentret. Takket være denne enhed har Ss. opdaget arbejdsverdenen i Frankrig, erhvervsklimaet, kravene fra arbejdsgivere og administrative benchmarks. Fordypningen i selskab tillader hende i mellemtiden at opdage job, hun ikke kendte og aldrig havde udøvet. Hun var i stand til at erhverve professionelle bevægelser, udvikle sin oplevelse på et job, hvor hendes tidligere færdigheder var genanvendelige. Frem for alt var hun i stand til at vise sine færdigheder på arbejdet med færdigheder, der især værdsættes af arbejdsgivere : tilpasningsevne, dynamik og investering på arbejdspladsen.   

Arbejdsscenarierne var væsentlige i Ss integrationsvej af flere grunde : ingen erfaring med den målrettede job - gulvarbejder (hendes tidligere erfaringer kunne ikke overføres som sådan på en arbejdsstation i Frankrig). Frankrig) ; vanskeligheder med at komme i kontakt med virksomheder alene, at udtrykke deres knowhow og at argumentere for deres kandidatur under interviews. Praktikperioderne gjorde det muligt for S at vise, hvad hun var i stand til at bevise for arbejdsgiveren.  

I sidste ende fik disse perioder med praktikophold i virksomheder mulighed for at løfte a priori på begge sider.

Trænerens rolle var vigtig, da træneren formidlede mellem arbejdsgiveren og Ss, først for at afkode og forklare begge parters forventninger (præsentation af praktikmålene til arbejdsgiveren, men også forpligtelser over for til arbejdsgiveren). Trænerens opfølgning under praktikperioden gjorde det muligt at afklare de spørgsmål, som arbejdsgiveren, men også fru., Havde. Forholdsforholdet, der blev oprettet med hver af parterne, blev træneren derfor forbundet med forhandlingerne om en arbejdskontrakt. , 6 måneder CUI CAE-støttet kontrakt.

Træningsapparatets fleksibilitet har gjort det muligt for Madame S at bygge en skræddersyet indsættelsesvej, hvor blokeringspunkterne blev identificeret og derefter løftet. Kursen kunne forlænges, indtil hun nåede jobbet. Efterfølgende opfølgning af træneren gjorde det muligt at konsolidere forbindelserne mellem fru S og hendes arbejdsgiver. Ved afslutningen af ​​denne første kontrakt underskrev S en permanent kontrakt.

Succesen med denne professionelle integration skyldes hovedsageligt forestillingen om stier. Mestring af det franske sprog var den første bremse, der løftede især mundtligt. Akkompagnementet af træneren gjorde det muligt at pallere med ikke-mestring af skrivning. Uddannelse før beskæftigelse har ført til en afkodning af arbejdslovgivning, viden om arbejdspoolen, arbejde med fag og færdigheder samt arbejdserfaring. Disse var afgørende for Madame S, der var i stand til at demonstrere sine evner.

Personal history
Internship
Getting acquainted with the work environment

Succesrig professionel og social integration takket være det iboende ønske om at forfølge sine mål

Yunan fra Irak

Yunan er 25, når han ankommer til Frankrig i 2017. Med sine forældre og hans søster flygtede de fra deres land i krig, Irak. De slutter sig til Haute-Loire for at finde medlemmer af det irakiske samfund fra Nineve-sletten. De hilses velkommen af ​​et katolsk sogn, der inkluderer hans forlovede. Akkompagnementet, der er nedsat af sognet, tillader Yunan og hans familie at blive huset i et miljø, hvor kontakter med franskmennesker dagligt er. Understøttet i deres administrative procedurer drager de fordel af netværket af frivillige til materielle anliggender, herunder rejser.

Et par måneder senere får han flygtningestatus. Meget aktiv meldte Yunan sig frivilligt til renoveringer og fandt derefter et job som gipsmaler gennem netværket af frivillige. Yunan anmoder derfor om udsættelse af den sprogundervisning, der er ordineret af det franske kontor for indvandring og integration, når man underskriver modtagelses- og integrationskontrakten.

Det er derfor gennem kontakt med frivillige og hans kolleger, at Yunan tilegner sig det grundlæggende på fransk og udvikler mundtlige færdigheder først. På et personlig plan bliver Yunan gift i det irakiske samfund i Le Puy. Få måneder senere, klar over vigtigheden af ​​at mestre fransk ved at skrive Yunan kontakter Greta for at starte den obligatoriske sproguddannelse, der er ordineret af OFII, selvom han allerede har nået det mundtlige A1-målniveau . Uddannelsen vil derfor være rettet mod at skrive, så Yunan kan kræve nyt ansvar inden for det firma, der ansætter ham. Selvom hans kandidatstudier i Irak ikke er inden for byggesektoren, er han faktisk uddannet i teamledelse, og hans nuværende arbejdsgiver ønsker, at han skal være en teamleder.

Yunan siger, at han ønsker at fortsætte i værtslandet de mål, han havde i sit hjemland, nemlig at udøve et ansvarsfag, at oprette en familie og bygge et hus. For Yunan er nøglen til at nå sine mål den vilje, han udsætter især i arbejdet og ønsket om at deltage i ” byens liv ”. Han ønsker at ansøge om fransk statsborgerskab og har tilmeldt sig TCF-testen, der ville validere hans niveau B1 på mundtligt fransk for at være i stand til at indgive sin ansøgningsfil om naturalisering i de kommende uger.  

Succesen med denne integration, både professionel og social, synes vi har to hovedårsager : 

Hr. Hs beslutsomhed og vilje til at forfølge iboende mål.

Støtten fra sognefællesskabet, der bød Yunans familie velkommen.

Personal history
Learning language on the job
Volunteering

Tilpasning til migrantens behov

Ana fra Colombia

Ana, en 40-årig colombianer, har boet i Spanien i seks måneder med sine tre børn. Hun er skilt. Hun ansøgte ikke om sit gymnasium, og hun nævnte ikke i sin genoptagelse af sin oplevelse som servitrice i Colombia. Meget aktiv og meget motiveret tog hun flere kurser (madlavning og service).

Hun accepterede orienteringssessionerne meget godt, men individuelt. Selvom hendes rådgiver identificerede en mangel på numeriske færdigheder til at søge et job, kom Ana ikke til gruppeworkshops om dette emne. Motivationen til at udvikle denne evne blev holdt under individuelle møder. I begyndelsen var det den professionelle, der gjorde arbejdet for dig : Tilmeld dig på jobbrætter, ansøg om tilbud. Gode ​​resultater førte til, at hun blev interesseret i digitale færdigheder, og hun begyndte at være motiveret til at lære mere. 

Interventionen tilpasset behovene, men også til den person, der forstår, at hun havde ændret sine prioriteter og hendes beskæftigelsesmål : Hun accepterede et job som servitrice, hvilket i begyndelsen ikke interesserede hende overhovedet.

Personal history
Complementary training
Self-learning

Opfølgning af en migrant

Maria fra Venezuela

Maria, 32 år, Venezuelan, ansøgte om asyl i Spanien for 10 måneder siden. I Venezuela arbejdede hun i banksektoren. Hun bad ikke om ækvivalensen af ​​sit eksamensbevis. De fleste immigranter gør det ikke, fordi de synes, det er nytteløst, eller fordi de ikke har råd til det.

Da hun havde mistet sine papirer, befandt hun sig uden papirer. Da betalingen af ​​et værelse var presserende, ved hjælp af en karriererådgiver, offentliggjorde hun en reklame for husholdning. Hun arbejdede som tjener i den uformelle sektor, mens hun ventede på sine juridiske papirer.

Da hendes situation blev reguleret, ledte hun efter andre muligheder og fandt et job i et telemarketingfirma.

Han er en person med stor motivation, jobsøgningskapacitet og digitale færdigheder. Støtten, hun fik, fokuserede på søgning efter boliger, det spanske arbejdsmarkeds funktion, social sikring. Det blev afholdt i en-til-en-sessioner, fordi hun ikke kunne komme til gruppesessionerne på grund af sin arbejdstid.

Fagfolk har tilpasset sig nykommerens personlige situation og hjalp hende med at klare en kritisk økonomisk situation i starten og udvikle en ny karriere, når hendes juridiske situation har været stabil. Derudover fokuserede de på grundlæggende læring om procedurerne i det sociale system og det spanske arbejde.

Personal history
Individual support

Sponsoreringens rolle

Khawla fra Syrien

Khawla, 36, er en syrisk kvinde, der ankom til Danmark i 2014. Som mange andre nye danskere kæmpede hun med at overføre sine tidligere erfaringer med det syriske uddannelsessystem og arbejdsmarkedet til en dansk kontekst. I Syrien opnåede hun en juridisk grad svarende til en grad i danske standarder. Dog begyndte hun hurtigt professionel uddannelse for at blive socialarbejder. Hun tilmeldte sig et program for at blive kontaktet med en sponsor. Han spillede en nøglerolle i sin fremtid, da han hjalp Khawla med at navigere i systemet. Hun indså, at hun var interesseret i matematik, og at hun ville træne for at finde et job på dette felt. Hendes gudfar hjalp hende med at undersøge forskellige industrier i Danmark, og de opdagede, at ingeniøruddannelse ville passe hende. Derudover er det en branche med mangel på arbejdskraft. Khawla deltager i øjeblikket på et forberedende kursus og forventer snart at blive optaget på en ingeniørskole.

Personal history
Complementary training
Mentoring

Deltagelse i et virksomheds praktikprogram

Rania fra Syrien

Rania er en syrisk flygtning. Hun er 36 år gammel. Hun ankom til Danmark i juli 2014 med sin mand og deres børn. Rania har en BA i engelsk litteratur fra University of Damascus.

Siden begyndelsen af ​​2016 har Rania rejst fra arbejdsløshed til en praktikplads som en del af Novo Nordisks praktikopholdsprogram for at lande sit drømmejob som administrator af kliniske forsøg hos Novo Nordisk. April 2017.

Under mit praktikophold hos Novo Nordisk blev jeg bestemt opmærksom på mine egne styrker og færdigheder. Men hvad der virkelig gjorde dette kursus til en banebrydende oplevelse var, at alle jeg mødte fik mig til at føle mig velkommen. De hjalp mig med at udvikle min professionelle selvværd og støttede mig med at udvikle mine evner. Og de gjorde det af oprigtig bekymring for mig. Jeg vil aldrig glemme det . 

For Rania var praktikprogrammet en meget succesrig måde at forbedre adgangen til arbejdsmarkedet, fordi det tilbød ham en åbning.

Personal history
Internship
Self-esteem

En række individuelle og familievalg støttet af lokale foreninger

Anton fra Armenien

”Jeg forlod mit land, fordi jeg havde problemer med regeringen, jeg havde en stor forretning i Armenien og med korruption, du var altid nødt til at betale for at arbejde. Jeg besluttede at stoppe det. Det, der var vigtigt, var at beskytte min familie. Da jeg besluttede at forlade, vidste jeg ikke, hvor jeg skulle hen, men Frankrig vidste jeg. Jeg forestillede mig Frankrig som et land med frihed. Efter min mening er Frankrig det eneste land på planeten, hvor vi finder frihed, lighed. 

Vi ankom med min kone og min søn i Clermont med bus. Beskyttelsen af ​​den franske stat blev anmodet om direkte fra præfekturen. Vi havde en god velkomst fra begyndelsen. Vi blev indkvarteret på et hotel omkring en måned af præfekturet, og derefter blev vi huset i CADA af foreningen CECLER. Vores søn gik i skole. Seks måneder efter ankomsten til Frankrig blev vi sendt til en anden CADA. Der mødte vi mennesker med mange forskellige nationaliteter. Det var meget vigtigt, fordi vi måtte tale fransk. Vores indkvartering blev tilpasset og møbleret, ren. En forening på stedet "Hjertets restauranter " gav franskundervisning. Vores søn var stadig i skole. 

På jobsiden krævede det en masse viljestyrke, det er mig, der valgte hvad jeg gør. Det var mig, der ville beslutte, jeg ville ikke gøre noget, jeg havde min idé i tankerne. Hos CADA blev jeg kede, og især ville jeg give tilbage, hvad vi fik. Jeg arbejdede som frivillig hos Emmaus ved hjælp af mine færdigheder inden for skabsarbejde og tømrerarbejde. OFPRA gav os international beskyttelse, og vi underskrev kontrakten om gæstfrihed og integration i Clermont. Takket være det var jeg i stand til at tage franskundervisning, mens jeg fortsatte mit arbejde hos Emmaus. Jeg er kommet godt.

Da jeg havde forladt min licens i Armenien, kunne jeg ikke køre. Det var et stort problem, jeg var ikke autonom og meget afhængig af andre. Med min familie sad vi fast, vi kunne ikke flytte. Det er Pôle emploi, der finansierede mit kørekort. Jeg arbejdede natten med at lære alle ordene udenfor for at videregive den kode, jeg havde første gang. Bagefter, da jeg modtog min licens, tog jeg et lån fra banken for at købe et køretøj. Med bilen fordelte jeg flyers i 26 måneder. Lønnen var meget variabel, situationen ganske ustabil. Direktøren for Emmaüs kunne godt lide mig og gav mig en masse råd. Jeg uddannede mig hos AFPA i tømrerarbejde. Men ingen ønskede at ansætte mig ud af denne træning. I hvert fald ønskede jeg at arbejde på min idé, jeg ville ikke gøre noget. Mine venner gav mig information, hjalp mig med at forstå, hvordan tingene fungerer. Og så gik jeg til kammerhandlerne for at se, hvordan jeg opretter min virksomhed, og jeg uddannede 4 dage, jeg betalte min uddannelse, og jeg havde ret til at bosætte mig som auto-iværksætter. I dag fungerer jeg godt, jeg er i kontakt med køkkenbutikker, der opfordrer mig til at samle møblerne hos kunderne.

Flere ting var vigtige for mig, den gode modtagelse af Frankrig ved vores ankomst, en god indkvartering. Det, der var vigtigt, er, at vi havde en masse forhold til franskmennene. Jeg vil sige, at i dag er 70 % af vores forbindelser franske. 

Men hvad der var vigtigt for mig var, at jeg vidste, hvad jeg ville, at jeg ville arbejde, og at jeg ikke ønskede at blive ført væk af andre. Jeg ville have friheden til at gøre, hvad jeg ville, og jeg ville have et godt liv ! 

Nu vil jeg have et hus, dette er det næste projekt."

Personal history
Relationships with locals

Motivation og selveffektivitet skaber en dydig cirkel til at lære sproget

Marine fra Elfenbenskysten

Marine, 40, er en ivoriansk kvinde, der ankom til Italien i 2014. Hun voksede op i en familie på seks børn, hun tilbragte sin barndom med en fætter, der ikke lod hende gå i skole. Da hun ankom til Italien, var hun analfabet og havde et dårligt kendskab til mundtligt fransk. Under borgerkrigen i Elfenbenskysten havde hun forladt landet til Libyen, hvor levevilkårene også var vanskelige og farlige. Hun besluttede at rejse med ghaneser, der delte de samme dårlige levevilkår. Da hun ankom til Italien, blev hun fulgt af et kooperativ, der arbejdede med flygtninge, og hun blev straks indskrevet i et læsefærdighedsprogram, hvor hun lærte at skrive og læse på italiensk. Det var virkelig hårdt for hende, og hun skammede sig over sine kammerater (alle voksne flygtninge, men med en videregående uddannelse), men hun var meget motiveret til at lære italiensk : hendes engagement var på fuld tid, fordi hun efter skole fortsatte med at undersøgelse. Undertekst-tv på italiensk har været en fremragende kilde til selvstudium. Hun plejede at sætte små ugentlige mål med at lære italiensk ; hun levede hvert mål opnået som en succes, der pressede hende til at sætte højere mål. I dag læser hun og taler flydende og har kun et par skriveproblemer. Hun føler sig meget taknemmelig og siger, at " de lader hende blive en person ". Hun arbejder som trainee cook i et modtagelsescenter for uledsagede mindreårige og er i stand til at forsørge sig selv (i Italien er disse kurser kaldet borse lavoro specifikt defineret for flygtninge og modtagere af international beskyttelse og betales af national eller lokal offentlig administration). Hun er stolt af sig selv, selvom hendes tidligere liv i Afrika stadig er åben, men nu har hun nye planer for fremtiden : at forberede en grad i madlavning og at lære fransk.

Personal history
Self-learning
Internship

Madlavning og kulturarv kan føre til hurtigere indsættelse

Jackeline fra Cameroun

Jackeline, 32, er en kameruner, der ankom til Italien i 2016. Hun blev støttet af sociale tjenester for flygtninge og modtagere af international beskyttelse. At lære italiensk var ikke svært for hende, der havde et godt uddannelsesniveau. Hun har to job afhængigt af sæsonperioderne : Om vinteren arbejder hun på hospice, mens resten af ​​året arbejder hun i et landbrugskooperativ, hvor hun beskæftiger sig med dyrkning af frugt og grønsager samt produktforarbejdning. Hun lærte, hvordan man fremstiller marmelade, syltetøj, saucer og andre typiske Piemonte-produkter. Hun er stolt over at have opfundet en ny sauce, Jackeline-sauce , der er inspireret af afrikanske og italienske køkkener. Det er dette job, hun foretrækker, mens arbejdet på hospicen forbliver et madjob. Med andelsselskabet demonstrerer hun store kommercielle færdigheder i at markedsføre deres produkter. Hans italiensk er fremragende. Hun taler ikke om sit tidligere liv, som hun ser ud til at give mindre betydning nu. Hun føler sig virkelig som en beboer i Torino.

Personal history
Entrepeunarial skills

Valider din grad, mens du opretter en virksomhed

Patricia fra Ecuador

Patricia kom til Spanien i 1997 fra Ecuador, hvor hun fik en bacheloruddannelse i Business Administration. Indtil 2011, da hun mistede sit job, bekymrede hun sig ikke for at validere sin forudgående viden, fordi hun ikke havde svært ved at finde et job i Spanien, men stadig i ikke kvalificeret. Fra 2011 til 2017 kunne hun ikke finde et fuldtids fast job, og hun måtte gå på velfærd. Derefter blev hun overført til arbejdsformidlingen i Solidaridad Sin Fronteras . Hun udsatte sin sag for socialarbejderen, der ledede hende til at begynde processen med validering af sit eksamensbevis, der tager mere end et år i Spanien. På samme tid fulgte hun en anden træning i 6 måneder for at forbedre sine digitale og iværksætterfærdigheder, hvor hun måtte udarbejde en forretningsplan, mens hun ventede på validering. Med støtte fra Solidaridad Sin Fronteras opnåede hun et stipendium til at finansiere sin forretningsidé : en "arepas" restaurant i Alcorcón, en by nær Madrid.

Personal history
Complementary training

Overvinde sprogbarrieren og manglen på færdigheder

Seedy of Gambia

Seedy ankom til Spanien i 2009, da den finansielle krise brød ud, men hans juridiske status blev kun reguleret i slutningen af ​​2018, så han måtte arbejde hårdt og dårligt betalt uden at blive erklæret. I disse job havde han ikke mulighed for at lære spansk ordentligt. Da sociale tjenester har orienteret Seedy mod arbejdsformidlingen i Solidaridad Sin Fronteras , er det startet et kursus med fokus på erhvervelse af nøgleevner for at tilpasse sig det spanske arbejdsmarkeds behov. Han havde ikke studeret i Gambia, men det største problem var manglen på flytning i spansk. Seedy fulgte en dobbelt rute : mens han fik færdighederne til at arbejde, forbedrede han også sit niveau i spansk. Dette gjorde det muligt for ham at få en kontrakt med lagerfører i et supermarked. I dag fortsætter Seedy med at deltage i SSFs ansættelsestjenester, og hendes niveau af spansk forbedres takket være kombinationen af ​​spanske klasser og regelmæssig brug på arbejdspladsen.

Personal history
Acquiring transversal skills
Learning the language

Fremskyndelse af frivillig indsættelse: ud over de forskellige foranstaltninger, som staten har foreslået til erhvervelse af sproget

Ana fra Georgien

”Da jeg ankom til Frankrig med min mand og min søn, var jeg gravid. Jeg kendte kun et par franske ord: "Hej farvel, tak, jeg forstår ikke". Jeg havde studeret musik i mit land. Jeg arbejdede 11 år som lærer i musikskole og grundskole til sangundervisning. Så snart jeg ankom til Frankrig, ville jeg tage klasser for at tale fransk. Det startede ved Restos du Cœurså da jeg gik til CADA tog jeg klasser igen. Da min søn gik i skole, så jeg på hans hjemmearbejde og lærte det ved at følge hans skolearbejde. Jeg så også en masse fransk tv. Da vi gik til OFII for at underskrive modtagelses- og integrationskontrakten, blev vi sendt til Greta for at tage franskundervisning. Jeg gennemførte den obligatoriske træning, og jeg bestod DELF A1. Jeg fortsatte med at DELF A2 igen takket være OFII. Derefter fulgte jeg en træning med en ansættelsesstol på 600 timer. Virkelig hjalp det mig meget.

At lære sproget har åbnet døre for mig. Jeg kan tale, forklare, hvad jeg har brug for. At kende fransk hjalp mig meget. Jeg kan udtrykke mig, sige hvad jeg synes. Her tænker folk frit, vær ikke bange for at tale. Bliv ikke afskrækket, fordi det undertiden er svært. Gå ud af huset, vær i kontakt med andre og ikke ophold med befolkningen i dit land. At være i kontakt med CADA-socialarbejderen var også vigtigt. Jeg havde altid været meget aktiv og ville virkelig arbejde. Jeg ville fortsætte med at arbejde i musik som lærer. Jeg måtte finde noget at gøre, selv frivilligt. Efter fødslen af ​​min anden søn meldte jeg mig frivilligt på planteskolen, men også i kirken til musikfestivalen. Jeg spiller et instrument i mit land. Takket være børnehaven blev jeg set af en person fra rådhuset for at deltage i festen for babyer og spille musik. Jeg spiller også til nabolagsfester og med Symphony Orchestra Conservatoire de musique. Jeg synger i et kor som solist. En dag blev jeg tilbudt en erstatning på konservatoriet som klaverlærer, derefter musikteorikurser i de omkringliggende byer, også musikalsk initiering. Siden da foretager jeg endda udskiftninger til koret, jeg erstatter meget.

I Frankrig er der en masse social bistand, især med hensyn til sundhed. Jeg var godt omgivet på fødeafdelingen til fødslen af ​​vores andet barn. Kvinder har flere rettigheder her. Men jeg kan sige, at mentaliteten ligner dem i mit land, de er ret ens. Vi har de samme religiøse helligdage. Desuden boede jeg i en lille by som her.

Min søn har tilpasset sig meget godt.

Sidste år tog jeg en uddannelse til validering af et B1-niveau af OFII og jeg var i stand til at ansøge om naturalisering. Jeg er meget glad for at være her."

Personal history
Volunteering
Learning the language