Testimonianze
Vengono presentati tre tipi di testimonianze: le storie dei rifugiati, i percorsi di integrazione visti dal punto di vista dei professionisti e le iniziative raccontate dalle persone che le attuano. Essi mostrano che un'integrazione professionale di successo richiede il coinvolgimento congiunto di diversi attori. Possono essere raggiunti direttamente o tramite parole chiave.
L'importanza di seguire regole e procedure aziendali
L'associazione New Danes ha sviluppato una Carta delle Competenze in collaborazione con le aziende danesi a bassa specializzazione. Queste imprese hanno una grande percentuale di dipendenti con background non occidentale e in genere sono quelle in cui molti rifugiati e migranti, soprattutto donne, trovano il loro primo lavoro in Danimarca.
Nel Comune di Odense il Centro per l'Impiego locale, responsabile di aiutare cittadini disoccupati a trovare lavoro, ha stabilito una collaborazione tra IKEA Odense e l'associazione Neighbourhood Mothers. Lo scopo principale è realizzare tirocini in diversi dipartimenti di IKEA Odense per un gruppo di rifugiati e donne immigrate senza precedente esperienza nel mercato del lavoro danese e con basse competenze.
La collaborazione ha consentito di revisionare la Carta delle Competenze per includere le skill trasversali rilevanti per il mercato danese con l'obiettivo di aumentare le possibilità di inserimento lavorativo in IKEA Odense al termine dello stage.
Sono state mantenute le competenze trasversali già esistenti nella Carta:
- Motivazione e impegno
- Lingua e comunicazione (competenze linguistiche e di comunicazione non verbale)
- Competenze personali (relazioni con colleghi e clienti)
- Competenze interpersonali (attenzione e disponibilità)
- Indipendenza (iniziativa e responsabilità)
- Adattabilità
- Puntualità
- Aspetto personale
- Qualità del lavoro
- Comprensione ed esecuzione delle istruzioni
- Ordine e pulizia
E’ stata aggiunta la seguente competenze ritenuta necessaria per entrare nel mercato del lavoro danese:
- Capire e seguire le regole aziendali
Questa skill è stata inserita perché nella prassi la sua mancanza è frequente motivo di malintesi e discussioni durante i tirocini e causa di irritazione e frustrazione di manager e colleghi. Questa nuova competenza si riferisce ai seguenti sotto-argomenti:
- Comprendere e gestire secondo le regole l'assenza per malattia (quando mettersi in malattia, come comunicarlo e a chi)
- Pianificare e gestire appuntamenti privati con medici, assistenti, insegnanti, ecc. al di fuori dell'orario di lavoro
- Rispettare le regole per l'uso dei telefoni cellulari sul luogo di lavoro.
Tutti i sotto-argomenti riguardano la capacità delle donne di conciliare vita familiare e lavorativa secondo le aspettative del datore di lavoro; per molte immigrate questo è uno dei temi principali durante il tirocinio.
Una delle ragioni di questo problema è che la forte identità familiare delle donne, unita alla loro mancanza di esperienza e comprensione della cultura danese del lavoro, fa sì che esse diano priorità agli appuntamenti con i medici, alle telefonate del coniuge e dei figli durante l'orario di lavoro, allo stare a casa con figli che potrebbero non essere malati, ecc. rispetto alla loro formazione sul posto di lavoro. Questo atteggiamento è valutato da parte dei manager e responsabili come una mancanza di impegno o motivazione al lavoro e mancanza di serietà.
Nella prassi per le donne di cultura non-occidentale queste regole sono spesso implicite, non dette e molto difficili da tradurre, comprendere e seguire se non si riceve aiuto nel decodificarle e tradurle (la maggior parte di queste donne non conosce queste regole o non capisce perché siano così importanti).
Le donne che sono riuscite a soddisfare queste aspettative e a rispettare queste regole - con o senza l'aiuto dei loro supervisori o collaboratori - oltre a dimostrare le altre preziose competenze trasversali, sono state quelle che hanno avuto la maggiore progressione e il maggior successo durante i loro tirocini. Queste donne sono state anche quelle a cui è stato offerto un posto di lavoro alla fine del tirocinio.
L'azienda impegnata nell'integrazione
Deutsche Telekom è una società di telecomunicazioni tedesca che gestisce diverse filiali in tutto il mondo, tra cui il marchio di comunicazioni mobili T-Mobile. Partecipa all'iniziativa della Commissione Europea, Datori di Lavoro Insieme per l'Integrazione, che sostiene l'integrazione nel mondo del lavoro dei rifugiati e dei nuovi arrivati, focalizzandosi sulle loro capacità, talenti e competenze.
L'azienda valuta positivamente le competenze trasferibili dei nuovi arrivati ed è attenta alla formazione e alle opportunità di lavoro per valorizzare il loro background, fornendo allo stesso tempo lezioni di lingua tedesca.
L'azienda offre ai rifugiati opportunità concrete per aiutarli ad entrare nel mercato del lavoro attraverso diverse azioni, come ad esempio:
- Tirocini: stage retribuiti (3-6 mesi) strutturati in base a risultati di apprendimento concreti. I tirocini possono essere effettuati anche durante la procedura di richiesta di asilo. Un sito web dedicato segnala le offerte di tirocinio e di lavoro per i nuovi arrivati e per i rifugiati.
- Formazione sul posto di lavoro: è un metodo per insegnare sul campo le abilità, le conoscenze e le competenze necessarie per svolgere un lavoro specifico. L'azienda offre posti specifici per i rifugiati, combinandoli con la formazione linguistica e programmi ponte in collaborazione con l'Agenzia Federale Tedesca per il Lavoro e l'Ufficio della Migrazione e dei Rifugiati.
- Lavoro: il programma Praktikum plus Direkteinstieg combina tirocini e posizioni di ingresso diretto per consentire ai rifugiati di adattarsi alla vita lavorativa europea, insieme ad altre due aziende tedesche e all'Agenzia Federale Tedesca per il Lavoro.
- Orientamento alla carriera: offre informazioni generali sul mercato del lavoro tedesco e sui possibili percorsi di carriera per i rifugiati sulla piattaforma online www.handbookgermany.de. La piattaforma online www.careers4refugees.de offre posizioni lavorative in collaborazione con Jobware e Jobstairs.
Deutsche Telekom supporta inoltre i rifugiati e i nuovi arrivati nello sviluppo delle loro competenze per entrare e restare nel mercato del lavoro, attraverso:
- Borse di studio: presso l'Università delle Telecomunicazioni di Lipsia, di proprietà di Telekom, per la promozione della tecnologia dell'informazione e delle competenze nel campo delle telecomunicazioni.
- Corsi di formazione dedicati.
- Supporto a formatori e supervisori per la comprensione del background e delle esigenze dei rifugiati nell'ambito di tirocini e apprendisti.
- Supporto post-ricollocazione per i rifugiati da parte di dipendenti volontari (peer to peer), dopo l'inizio del lavoro in Deutsche Telekom, per garantire la sostenibilità dell'impiego e una consulenza personale e professionale continuativa. Inoltre, i dipendenti Telekom fungono da mentori per i rifugiati e li aiutano regolarmente ad imparare il tedesco. I partecipanti ricevono gratuitamente il materiale didattico sviluppato da Telekom, in modo da poter condividere con gli altri le loro nuove competenze e conoscenze. A questo proposito, Telekom si affida anche ad alleanze di cooperazione quando si tratta di aiutare i dipendenti che offrono servizio e supporto volontario per assistere i rifugiati. Un nuovo progetto prevede il concetto di "formare il formatore" sviluppato da Telekom in collaborazione con l'Accademia Haufe. I volontari formano i colleghi e altri volontari che vogliono prestare aiuto.
L’azienda si impegna a creare un ambiente che promuove l'inclusione, sia sul posto di lavoro, sia nella vita sociale, attraverso:
- Scambi tra dipendenti con e senza background migratorio attraverso tavole rotonde, reti e programmi di amicizia
- Promozione del volontariato con il riconoscimento di congedi speciali per il personale che sostiene l'integrazione al di fuori del lavoro.
- Sottoscrizione della Carta delle Diversità in Germania (lanciata dalle multinazionali tedesche)
- Promozione della cooperazione tra imprese per affrontare il tema dell'integrazione dei rifugiati nel mercato del lavoro, con la partecipazione attiva all'iniziativa Wir zusammen ("insieme"), una piattaforma formata da grandi aziende.
Affrontare la mancanza di padronanza linguistica e le differenze culturali attraverso il dialogo
DMA è una media impresa italiana che produce strumenti di misura per infrastrutture ferroviarie. Progettano, testano, migliorano e perfezionano ogni soluzione internamente, grazie ad un team altamente specializzato di progettisti di sistemi, ingegneri e matematici. Sono attenti allo sviluppo delle risorse umane e aperti a nuovi progetti e collaborazioni.
Hanno assunto un rifugiato pakistano per i servizi di pulizia e l'esperienza è stata valutata positivamente: dopo un periodo di stage di sei mesi, è stato inserito con un regolare contratto a tempo indeterminato.
Le principali difficoltà incontrate hanno riguardato le competenze linguistiche e i diversi codici culturali. Il lavoratore aveva un livello di italiano molto basso; dopo aver ottenuto il certificato A2 durante lo stage, ha smesso di frequentare i corsi di lingua. Così ha continuato a mostrare lacune linguistiche. Inoltre, assegnato a una donna come supervisore, ha avuto difficoltà ad accettarla come sua responsabile.
Soluzioni attivate dall’azienda:
- E’ stato usato l’inglese come lingua veicolare
- Si è fatto uso di immagini nel fornire istruzioni
- Un collega di sesso maschile ha giocato il ruolo di mediatore tra il lavoratore straniero e la sua responsabile per accompagnarlo nel processo di accettazione di un superiore donna. La conoscenza reciproca e il dialogo hanno trasformato la relazione in un legame più stretto basato sul mutuo rispetto dei ruoli.
L'azienda ha gestito con flessibilità gli orari durante il periodo del Ramadan o la consueta preghiera del venerdì. Grazie alla reciproca volontà di collaborazione e alla capacità di modulare le esigenze dell'azienda con quelle del lavoratore, è stato possibile mediare sulle differenze, facilitando l'incontro, il rispetto e la valorizzazione della conoscenza delle culture. Attraverso la conoscenza reciproca e il dialogo, il rapporto è cambiato nel tempo, diventando un legame più stretto, basato sul mutuo reciproco dei ruoli e sulla fiducia reciproca.
Il tirocinio part-time può facilitare l'acquisizione di competenze linguistiche e l'occupazione
La scarsa conoscenza della lingua italiana dei nuovi migranti in un'azienda richiede un forte impegno da parte del datore di lavoro, come l'uso di una lingua veicolare, l'impiego di interpreti/mediatori, la traduzione di manuali e informazioni sulla sicurezza, l'organizzazione di gruppi di pari, formazione, ecc. Pochi datori di lavoro sono pronti a un tale investimento. Tuttavia, la pratica conferma che l'apprendimento di una lingua straniera è più facile quando il discente è inserito in un contesto lavorativo in cui può praticare le competenze linguistiche e ricevere un feedback costante e stimolante. Per questo motivo i corsi di lingua dovrebbero essere combinati con un lavoro part-time.
Questa è l'esperienza di Pasta & Company, azienda italiana di oltre 100 dipendenti, che opera nel settore alimentare; ha una lunga ed eccellente storia di assunzione di immigrati e rifugiati, anche con basso livello di italiano. Il coinvolgimento lavorativo inizia con uno stage retribuito di sei mesi con orario part-time. L'impegno lavorativo parziale consente di frequentare un corso di italiano quando non si è al lavoro. Dopo lo stage si prediligono contratti di lavoro con componente formativa (es. apprendistato per gli under30) per rafforzare la lingua e altre abilità per il lavoro.
Gli immigrati sono inclusi in tutte le fasi produttive: dal lavaggio delle materie prime al processo produttivo vero e proprio fino al confezionamento e alla spedizione del prodotto. Le mansioni sono assegnate in base alle competenze, al livello di alfabetizzazione e al background culturale della persona: chi ha un'alfabetizzazione superiore può essere assegnato a mansioni più complesse.
Nell'esperienza aziendale l’inclusione di immigrati/rifugiati ha un impatto positivo sul clima aziendale e sulla produttività, perché si mostrano disponibili ad imparare ed a integrarsi nella realtà aziendale.
Le caratteristiche principali del successo di Pasta & CO sono:
- binomio lavoro a tempo parziale e formazione linguistica
- retribuzione durante il tirocinio (50% a carico del progetto di inserimento e 50% a carico dell’azienda)
- assegnazione dei compiti in base al rispetto delle tradizioni culturali e alle competenze personali e trasversali
- rotazione dei compiti (i lavoratori sono inseriti in un programma di job rotation che permette loro di acquisire maggiori competenze)
- gli orari di lavoro sono predisposti in accordo con il lavoratore nel rispetto delle sue esigenze siano esse religiose o pratiche (difficoltà di spostamento)
La pratica di Pasta & CO conferma che imparare una lingua straniera è più facile quando l'allievo si trova in un contesto lavorativo in cui può praticare le competenze linguistiche e ricevere un feedback costante e stimolante. Per questo motivo i corsi di lingua dovrebbero essere combinati con il lavoro a tempo parziale.
Insegnare competenze tecniche e linguaggio specialistico in azienda
L'osteria enoteca Symposium è una micro azenda composta da personale giovane e attento alle diversità.
Un rifugiato curdo con precedente esperienza come cuoco è stato inserito come aiuto chef: al tirocinio è seguita l’assunzione. Il lavoratore era molto motivato e con buone soft skill, ma con carenze linguistiche: non conosceva il linguaggio specialistico italiano (nomi di ingredienti, utensili, verbi) e non sapeva come preparare i piatti, perchè privo di esperienza di cucina italiana, tradizioni, ricette e sapori. Il suo italiano è stato rafforzato attraverso:
- utilizzo dell’inglese come lingua veicolare (nell’immediato)
- applicazione di strisce adesive su pareti e attrezzature/arredamento della cucina, con il nome italiano degli strumenti
- foto a strumenti e impiattamenti con etichettatura di nomi e denominazioni
- spiegazione ad alta voce dei processi di lavoro da parte dei colleghi, con enfasi sui nomi degli oggetti e dei verbi utilizzati
- presentazione della storia dei sapori e delle tradizioni locali durante la preparazione delle ricette
- uso di continui feedback correttivi
La storia di successo di questa micro azienda insegna che le soft skill e la motivazione possono essere più importanti di quelle tecniche e che i problemi di linguaggio e comunicazione possono essere risolti con una buona dose di creatività e pazienza.
Non sottovalutare le conseguenze dei diversi codici culturali
Anna, job coach, ci racconta una storia che rivela come i valori religiosi ed etici di un lavoratore con codici culturali diversi possono influire sulle prestazioni lavorative.
Un ragazzo musulmano che aveva accompagnato in un percorso di integrazione sociale ha iniziato uno stage come cameriere in un ristorante, dove era ben accolto e aveva buoni rapporti con i colleghi. Consapevole delle sue convinzioni religiose è stato incaricato di servire i tavoli, in modo da evitare ogni possibile contatto con la carne di maiale. Nonostante l'ottima accoglienza e il clima di lavoro positivo, si sentiva a disagio. Durante un incontro di valutazione con la job coach, spiegò il motivo del suo disagio: non poteva mandare a casa i soldi che guadagnava al ristorante perché gli apparivano sporchi, non essendo "halal". Nel ristorante venivano preparati piatti a base di maiale e, nonostante fosse stato dispensato dal prepararli, riteneva che i soldi guadagnati fossero sporchi a causa della presenza del maiale (senso di colpa). La coach ascoltò attentamente il disagio del giovane e cercò di sintonizzarsi con i suoi bisogni e sentimenti. Alla fine trovarono la soluzione migliore: la coach avrebbe sostituito mensilmente i suoi soldi "sporchi" con altre banconote "pulite". Questo semplice cambio di banconote lo ha liberato dal suo conflitto culturale
Una buona preparazione dell’inserimento può generare maggior valore per l'azienda che assume rifugiati
SETA è una media azienda a capitale misto pubblico-privato, che opera nei servizi ecologici. Nel 2019 ha partecipato ad un progetto di integrazione inserendo 2 giovani rifugiati africani in tirocinio di tre mesi, a cui ha fatto seguito un contratto a tempo determinato.
La decisione di inserire in tirocinio due rifugiati è stata valutata molto attentamente dal CdA che con l’ufficio del personale ha preparato con cura un programma di pre-inserimento in due fasi:
1a fase: analisi preventiva dei rischi sul possibile impatto dei due rifugiati nell’organizzazione, concentrandosi sugli aspetti di comunicazione e di relazione.
2a fase: preparazione dello staff con una breve sessione formativa di due ore, a cura di un esperto esterno. L’informazione ha riguardato i dati sui flussi di ingresso in Italia degli immigrati non-UE, le tipologie di migranti (rifugiati, richiedenti asilo/protezione), i problemi affrontati nel percorso migratorio e il sistema di accoglienza italiano. E’ stata erogata formazione ad hoc a rappresentanze sindacali, dirigenti, responsabili dei due nuovi tirocinanti e a figure chiave aziendali per un'integrazione di successo.
Il percorso di preparazione si è rivelato strategico, evitando possibili atteggiamenti conflittuali sul posto di lavoro. Il ruolo dei tutor assegnati ai due giovani tirocinanti è stato decisivo per il successo della loro integrazione.
L’azienda ha registrato i seguenti impatti positivi:
- miglioramento generale prestazioni lavorative: la dedizione e motivazione al lavoro dei due rifugiati sono positivamente “contagiose” per l’intero staff (si è registrata una riduzione delle ore totali di assenteismo)
- miglioramento clima aziendale: i colleghi sono felici di lavorare nella stessa squadra e nello stesso turno dei giovani africani, che sono pieni di forza ed energia fisica e lavorano sodo
- rafforzamento competenze interculturali aziendali: i rifugiati hanno aiutato i colleghi a superare stereotipi e pregiudizi, nonché a comprendere la loro vita reale (passata e presente), rendendo molti di loro consapevoli che le informazioni apprese dai media possono essere incomplete o parziali.
Gli elementi principali di questa esperienza di successo sono:
- forte impegno del top management aziendale
- inserimento basato sulle competenze dei candidati
- analisi e gestione preventiva dei rischi di inserimento
- informazione e formazione del personale dell'azienda per prepararlo all'ingresso dei due lavoratori
- programma di benvenuto
S.E.T.A. è tra i vincitori del progetto UNHCR Welcome (www.unhcr.it/progetto-welcome) nel 2018, ottenendo il premio di "azienda che lavora per l'integrazione dei rifugiati".
L'Isola di Ariel, Italia
L'Isola di Ariel è una cooperativa sociale italiana che lavora con persone svantaggiate come i pazienti psichiatrici e i nuovi migranti, soprattutto richiedenti asilo (l'85% non ha ancora ricevuto un titolo di protezione). Questo essere sospesi in una sorta di limbo genera molta frustrazione. I professionisti de L'Isola di Ariel gestiscono l'intero processo, dalla prima accoglienza fino all'inserimento sociale e lavorativo. I loro metodi di cura sono fortemente influenzati dall'approccio antropologico e antipsichiatrico. A titolo di esempio utilizzano la pratica di apparecchiare il tavolo con pazienza e cura, come simbolo del rapporto con l'altro; questa pratica è mutuata dalla lunga esperienza fatta nel campo socio-sanitario (in un appartamento di soggetti psichiatrici gli operatori preparano accuratamente il tavolo e aspettano pazientemente che gli ospiti si siedano per condividere e imparare a preparare il tavolo per sé e per gli altri). Dalla considerazione che una tavola imbandita facilita il dialogo e la relazione, questa cooperativa considera il cibo come un potente mezzo sociale per favorire lo scambio, la contaminazione tra persone con culture diverse. Il cibo può anche essere un catalizzatore per l'inclusione sociale e lavorativa. I nuovi arrivati hanno bisogno di essere aiutati a costruirsi e questo è più facile se vengono inclusi il prima possibile in un contesto sociale e lavorativo. Qualificare i migranti e i richiedenti asilo nel campo della cucina è un modo per fornire ai nuovi arrivati l'autonomia e la capacità di lavorare. Prima vengono inseriti in un contesto lavorativo, ad esempio in un tirocinio o nel volontariato, prima migliorano il loro linguaggio e le loro abilità trasversali. A Torino sono state create tre locande specializzate in cucina mediterranea ("La Locanda Clandestina"), dove lavorano squadre multiculturali e il cibo è una contaminazione di cucina mediterranea ed etnica.
Un altro progetto analogo realizzato in Piemonte è "Food for Inclusion", frutto di una partnership tra l'Università degli Studi di Scienze Gastronomiche e l'UNHCR. I corsi sono specificamente dedicati ai rifugiati e ai richiedenti asilo, basati su tecniche di cucina, cucine miste e tradizioni gastronomiche del mondo.
Programmi di stage e mentoring aziendale
Un altro esempio di inserimento lavorativo di successo dei rifugiati in Danimarca è rappresentato dai programmi di stage aziendali avviati in aziende internazionali come Novo Nordisk, IBM, Ørsted e Roche: "Vogliamo contribuire alla società e, oltre a questo, siamo sempre alla ricerca di persone di talento, non importa dove le troviamo", afferma Anders Vikkelsø, Senior Vice President dell'unità Grid Operations, Distribution & Customer Solutions hos Ørsted.
I programmi di tirocinio aiutano i rifugiati a rivalutare le loro competenze in un contesto danese, permettendo di riacquistare la speranza di riuscire a costruirsi una carriera in Danimarca. Inoltre li aiuta a entrare in punta di piedi in grandi aziende in cui è generalmente difficile inserirsi.
Una valutazione delle competenze seguita da un processo di integrazione completo che include tirocini in azienda
La signora S, francofona, è arrivata in Francia dal Camerun nel 2011 nell'ambito di un ricongiungimento familiare. Aveva 45 anni e aveva lavorato diversi anni in Africa nel commercio, come commessa. Non era mai andata a scuola ed era analfabeta, ma sapeva far di conto ed era brava in matematica.
Entro tre mesi dal suo arrivo in Francia ha firmato il contratto di accoglienza e integrazione. L'Ufficio Immigrazione le ha prescritto corsi di lingua con l'obiettivo principale di sviluppare le competenze scritte e migliorare l'espressione orale e la comprensione. Anche il suo vocabolario doveva essere arricchito perché nel suo paese utilizzava per lo più un dialetto locale.
La signora S. ha quindi seguito il corso obbligatorio di lingua francese, ma anche un altro corso, sempre finanziato dall'Ufficio Immigrazione. Contemporaneamente si è sottoposta a un bilancio di competenze, prescritto dall'Ufficio Immigrazione nell'ambito del contratto di accoglienza e integrazione. Tale valutazione le ha permesso di conoscere e identificare le competenze acquisite nel corso della sua vita lavorativa anche se informale, e quindi non giustificabili con documenti ufficiali.
Al termine della sua formazione linguistica, la signora S. non pensava di lavorare, poiché il marito era in pensione con risorse sufficienti a mantenere entrambi.
Tuttavia, dopo un po' di tempo, alcune difficoltà famigliari l'hanno portata a prendere in considerazione la ricerca di un lavoro. Aveva identificato l'ufficio Greta (in Francia è un raggruppamento di enti pubblici che si dedica alla formazione degli adulti) come un luogo "risorsa" per il supporto pedagogico ricevuto dal personale durante la partecipazione ai corsi. Così ha contattato nuovamente Greta per essere aiutata nella ricerca del lavoro. Ha dovuto registrarsi al centro per l'impiego e poi, nel settembre 2013, ha partecipato a un corso di formazione per la preparazione al lavoro. Questa formazione, finanziata dalla Regione Auvergne, le ha dato diritto a uno stipendio, che le ha permesso di coprire le spese di base ma anche di superare gli ostacoli legati alla mobilità, dato che viveva in un villaggio a 20 km dal centro di formazione. Grazie a questo corso, la signora S. ha potuto conoscere l'ambiente di lavoro francese e le esigenze dei datori di lavoro locali. Ha anche potuto comprendere meglio il funzionamento amministrativo. L'esperienza di stage in azienda le ha permesso di conoscere lavori che non conosceva, di acquisire comportamenti professionali, sviluppare la sua esperienza in una posizione in cui le sue precedenti competenze erano riutilizzabili; ma soprattutto, S. ha saputo dimostrare di possedere alcune competenze trasversali particolarmente apprezzate dai datori di lavoro: adattabilità, dinamismo e investimento personale sul posto di lavoro. La pratica lavorativa dello stage è stata essenziale nel percorso di integrazione della signora S. per diversi motivi: 1) non aveva alcuna esperienza nel lavoro di servizi domestici (le sue precedenti esperienze non potevano essere trasposte come tali nel contesto lavorativo francese); 2) sarebbe stato difficile per lei contattare da sola le aziende, 3) era difficile per lei parlare di ciò che sapeva fare e quindi difendere la sua candidatura durante i colloqui di lavoro. Questi periodi di pratica hanno permesso alla signora S. di mostrare ciò che era in grado di fare e di dimostrarlo al datore di lavoro. Alla fine, questi periodi di tirocinio hanno permesso di eliminare i preconcetti da entrambe le parti.
Il ruolo del formatore è stato importante come mediatore tra il datore di lavoro e la signora S., prima di tutto per decodificare e chiarire le aspettative di entrambe le parti (presentazione degli obiettivi del tirocinio al datore di lavoro ma anche degli obblighi del tirocinante). Il follow-up durante il tirocinio ha permesso di chiarire le questioni di entrambe le parti. Una volta stabilito un rapporto di fiducia, il formatore ha condotto la negoziazione di un contratto di lavoro semestrale sovvenzionato dallo Stato.
La flessibilità del sistema di formazione ha permesso di costruire un programma di integrazione su misura in cui sono stati individuati i problemi da superare. Il follow-up post-formazione condotto da un formatore ha permesso di rafforzare i legami tra la signora S. e il suo datore di lavoro e, al termine di questo primo contratto, ha potuto firmarne uno a tempo indeterminato.
Il successo dell'integrazione professionale è dovuto principalmente al concetto di percorso di integrazione. La padronanza della lingua francese è stato il primo ostacolo da superare, in particolare nella comunicazione orale. Il supporto del formatore ha permesso di compensare la mancanza di competenze scritte. La formazione pre-occupazione ha portato alla comprensione della legislazione del lavoro e dei codici di condotta esistenti nell'ambiente di lavoro, alla conoscenza delle possibilità di impiego nell'area del tirocinio e alla conoscenza di professioni e competenze. Ha anche permesso di effettuare periodi di pratica in azienda con un supporto che ha creato fiducia dissipando i possibili timori di entrambe le parti. Questi periodi di pratica sono stati decisivi per la signora S. che ha potuto dimostrare le sue capacità.
Partecipazione ad un programma di stage in azienda
Rania è una rifugiata siriana. Ha 36 anni. È arrivata in Danimarca nel luglio 2014 con il marito e i loro figli. Possiede una laurea in Letteratura Inglese conseguita presso l'Università di Damasco.
All'inizio del 2016 Rania è stata inserita in un tirocinio a Novo Nordisk all’interno di uno specifico programma di stage aziendale. L’esperienza le ha consentito di arrivare al lavoro dei suoi sogni come amministratore di sperimentazione clinica presso Novo Nordisk nell'aprile 2017.
“Durante il mio stage presso Novo Nordisk, ho preso coscienza dei miei punti di forza e delle mie capacità. Ma ciò che ha fatto di questo stage un'esperienza rivoluzionaria è che tutti quelli che ho incontrato mi hanno bene accolto. Mi hanno aiutato a sviluppare la mia autostima professionale e mi hanno aiutato a sviluppare le mie capacità. E lo hanno fatto per sincera preoccupazione per me. Non lo dimenticherò mai”.
Per Rania, il programma di stage è stata un’esperienza di successo che ha favorito il suo inserimento lavorativo, offrendole una grande opportunità.
Motivazione e auto-efficacia generano un circolo virtuoso nell’apprendimento della lingua
Marine, 40 anni, è arrivata in Italia dalla Costa d’Avorio nel 2014. Durante la guerra civile aveva lasciato il paese per andare in Libia, dove le condizioni di vita erano dure e pericolose; così decise di fuggire e arrivò in Italia via mare. Era analfabeta e aveva una scarsa conoscenza del francese parlato. La sua alfabetizzazione è coincisa con l’apprendimento dell’italiano. E’ stata seguita da una cooperativa che lavora coi rifugiati ed è stata inserita in un programma di alfabetizzazione dove ha imparato a scrivere e leggere in italiano. E’ stato davvero difficile per lei: si vergognava rispetto ai suoi compagni, tutti rifugiati adulti ma con un'istruzione superiore, ma era molto motivata ad imparare l'italiano: il suo impegno era a tempo pieno perché dopo la scuola continuava a studiare italiano. La TV con l’uso dei sottotitoli in italiano è stata una grande fonte di autoapprendimento. Marine si dava piccoli e semplici obiettivi giornalieri e settimanali di auto- apprendimento e viveva ogni obiettivo raggiunto come un successo che la spingeva a fissarne di nuovi e più alti. Ora legge e parla correttamente e ha solo qualche problema di scrittura. Si sente molto grata e dice che "l'hanno fatta diventare una persona". Lavora come cuoca in un centro di accoglienza per minori non accompagnati ed è in grado di mantenersi. E' molto orgogliosa di se stessa anche se le ferite della sua precedente vita in Africa sono ancora aperte, ma ha nuovi progetti per il futuro: studiare per diventare cuoca certificata e imparare il francese.